Het socialisatieproces van nieuwe werknemers
U heeft tijd, geld en moeite gestopt in het vinden van de juiste kandidaat. Nu vindt u het de beurt aan de nieuwe werknemer om op te brengen en te renderen. Helaas werkt het niet zo simpel. Voordat de nieuwe werknemer rendeert moet hij/zij zich welkom voelen. Ook moet de nieuwe werknemer weten wat er van hem/haar wordt verwacht al dan niet in combinatie met (basis) opleidingen en trainingen. Tot slot moet de nieuwe werknemer ook het idee krijgen dat hij/zij op de juiste plek is beland. Deze 3 elementen kunnen uitgeklaard in een socialisatieproces.
De belangrijkheid van de eerste 3 maanden in dienst
Een normaal socialisatieproces loopt over de eerste 3 maanden na indiensttreding van de nieuwe medewerker. Deze periode is extreem belangrijk voor zowel het bedrijf als de nieuwe werknemer. De nieuwe medewerker wil weten of hij/zij de juiste keuze heeft gemaakt en hij/zij wil daarin worden bevestigd. Het bedrijf zou een vroegtijdig vertrek van de nieuwe medewerker moeten willen voorkomen.
Mismatch tussen functie en persoon
Bedrijven die hun pas aangeworven medewerker niet vroegtijdig willen verliezen moeten hun socialisatieproces eens kritisch onder ogen zien. Uit de literatuur blijkt dat de mismatch tussen functie en persoon één van de meest voorkomende redenen van verloop is. Dat is doodzonde omdat een bedrijf enerzijds veel geld, tijd en moeite heeft gedaan om de juiste kandidaat te vinden. Anderzijds kost een vroegtijdig vertrek een bedrijf nog eens veel geld. Deze onnodige kosten kunnen dus deels worden vermeden met een inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers.
Het psychologisch contract
Veelal komt de mismatch voort uit verkeerde gegeven of geïnterpreteerde informatie waardoor het psychologisch contract tussen beide partijen geschoold is op onjuiste voorwaarden. Organisaties moeten bij hun socialisatieproces het psychologisch contract dus centraal stellen. In een psychologisch contract staan de ongeschreven afspraken genoteerd. Oftewel wederzijdse verwachtingen tussen het bedrijf en de nieuwe medewerker. In de eerste 3 maanden na indiensttreding wordt het psychologisch contract verder ontwikkelt. Dit is de periode dat het bedrijf en de nieuwe werknemer elkaar – net als in een relatie – leren kennen.
De nieuwe context van bedrijf en medewerker
De nieuwe werknemer wil weten waar hij/zij terecht is gekomen, wat er mag en niet mag, wat de ongeschreven wetten zijn, hoe zijn/haar collega's de cultuur uitdragen, wat er van hem/haar wordt verwacht, enzovoort. In feite wil de nieuwe werknemer weten of het beeld dat bij de werving- en selectiegesprekken is geschetst klopt. Daar staat tegenover dat de organisatie wil weten hoe de nieuwe medewerker echt functioneert, hoe hij/zij de taken uitvoert, hoe hij/zij ligt bij de collega's, enzovoort.
De selectiegesprekken leggen de basis
Veel van deze elementen kunnen worden afgetoetst of ingeschat tijdens de werving- en selectiegesprekken. In feite begint het psychologisch contract reeds in dit stadium. Echter wanneer een recruiter, direct leidinggevende of HR manager een onrealistisch verhaal heeft vertelt om de sollicitant binnen te halen, dan zou dat wel eens een duurkoop kunnen worden. Het psychologisch contract staat dan immers meteen onder druk aangezien de realiteit niet voldoet aan het beeld dat werd geschetst.
Tips bij het versterken van het psychologisch contract
De belangrijkste tip om het psychologisch contract meteen op een juiste manier op te bouwen is door altijd open en eerlijk met elkaar om te gaan. Van zodra bedrijven dit toepassen kunnen zij ook onderstaande tips gebruiken bij het concretiseren van hun inwerkprogramma. maak een checklist voor de hele introductie bedenk een programma voor de eerste werkdag geef de nieuwe medewerker een buddy voor de eerste week verwelkom de nieuwe medewerker als leidinggevende altijd persoonlijk bereid de collega's voor op de komst van de nieuwe medewerker besteed ruim aandacht aan de bedrijfscultuur- en waarden geef niet alle informatie in één keer maak van de introductiedag een introductieperiode geef leidinggevende een speciaal introductieprogramma houd contact met de nieuwe medewerker voor zijn eerste werkdag vergeet andere divisies en afdelingen niet te instrueren bespreek de huisregels geef een strategisch overzicht
Bedrijven die werk maken van (deze tips en) hun inwerkprogramma zullen hun nieuwe werknemers sneller doen thuisvoelen waardoor zij eerder productief zullen zijn. En productieve medewerkers leiden weer tot een hogere omzet en winst. Op die manier kunnen zij het bedrijf ‘terugbetalen' voor de gemaakte kosten.
