In elke organisatie waarbij een paar tiental mensen werken bestaat wel een organogram, maar meestal is het ergens diep weggemoffeld in een kast of op een harde schijf. Hoe komt dat? En betekent dit ook dat het organogram geen toekomst meer heeft? The Ready, een organisatie die bedrijven voorbereidt op de snel veranderende toekomst, zocht het uit en geeft aan dat er miljarden te verdienen zijn voor een bedrijf dat erin slaagt om een netwerkorganogram te bouwen dat voor bedrijven is wat Facebook is voor onze sociale contacten.

Hiërarchische topdownstructuur… 

Een klassiek organogram toont de structuur en de rollen van een organisatie, de manier waarop die verschillende rollen met elkaar in verband staan, de individuen die deze rollen invullen en de autoriteit die aan die rollen wordt toegekend. Of met andere woorden: wie rapporteert aan wie?

Iedereen kent het klassieke beeld van met het vierkantje en de foto van de CEO bovenaan en daaronder de foto’s van de verschillende afdelingshoofden die op hun beurt een aantal chefs aansturen. Nog altijd houden heel veel organisaties vast aan dit functionele organogram, dat eigenlijk ook een afdelingsorganogram is met een duidelijk hiërarchische top-donwstructuur.

Als een organogram toch eens anders wordt getekend, verandert dat niets aan de specifieke kenmerken ervan. Het gaat eigenlijk om vrij statische indelingen die op een bepaald moment zijn opgemaakt en waarbij bij veranderingen in de organisatie, hoogstens de namen in de vakjes veranderen.  

….is een erfenis uit het verleden… 

Deze organogrammen stammen eigenlijk uit de bloeiperiode van de industriële revolutie. Bedrijven die instonden voor de aanleg van spoorwegen groeiden zo snel dat het zonder organogram eigenlijk niet mogelijk was om te weten wie wat deed en waar dat gebeurde. En de telefoon en e-mail waren niet beschikbaar om efficiënt te kunnen samenwerken.

Zefs met de gegevens die de telegraaf spuide, was het voor één leider onmogelijk om alles te coördineren en op te volgen en daarom werden managementlagen gecreëerd, die uiteindelijk tot een enorme complexiteit hebben geleid.

Maar eigenlijk is dat een voortzetting van de geschiedenis want ook de Egyptenaren en Romeinen hebben al documenten gemaakt met een overzicht van hiërarchische structuren. Organogrammen hebben die structuren alleen duidelijker geïndividualiseerd. Het bedrijf dat later zou uitgroeien tot IBM was in 1917 één van de eersten om het op die manier te doen en kreeg massaal navolging.

…en heeft daarom afgedaan

Honderd jaar later heeft dit organogram echter echt wel zijn beste tijd gehad, omdat het er immers vanuit gaat dat medewerkers maar één rol en één baas hebben. Maar in de loop van de laatste honderd jaar is gewoonweg alles veranderd. De eenvoudige hiërarchie is vervangen door een functionele matrix waarin elke medewerker tegelijk voor verschillende oversten werkt.

Volgens The Ready zal werk in de toekomst draaien rond zelforganisatie die wordt ondersteund door samenwerkingssoftwareprogramma’s zoals Slack en Ethereum.  Data zullen transparant en vlot in het netwerk moeten circuleren en rollen en projecten zullen steeds vaker moeten worden gecreëerd, ingevuld en ontbonden. En ook nieuwe en losse medewerkers zullen een plaats moeten krijgen die hen in staat stelt om met hun talent de organisatie naar een hoger niveau te helpen tillen.  

Gouden bergen voor wie netwerkorganogram kan uitbouwen

Volgens The Ready zijn er dan ook gouden bergen te verdienen voor wie erin slaagt om de “Facebook” voor organisaties uit te bouwen, een dynamisch organogram met een kloppend hart. Dat zou moeten aangeven dat iedereen verantwoordelijkheid moet dragen.

En het kan iedereen helpen om informatie uit te wisselen over rollen en over wat binnen en buiten bedrijven leeft – bijvoorbeeld over de social media policy – zoals ontwikkelaars codes uitwisselen op GitHub. Op die manier zou HR volgens the Ready pas echt tijd kunnen vrijmaken voor echte talentontwikkeling.