Drie manieren om een gevarieerder en krachtiger personeelsbestand op te bouwen

Het duurt volgens het World Economic Forum nog 95 jaar – ja, dat lees je goed – vooraleer de genderkloof verdwijnt. Je hoeft je dus niet afvragen of Internationale Vrouwendag anno 2020 nog altijd nodig is. Het oorspronkelijke doel – het waarborgen van gelijke beloning en werkomstandigheden voor vrouwen – is nog steeds niet bereikt.

Op Internationale Vrouwendag komen vrouwen uit de hele wereld samen om erkenning voor die ongelijkheden af te dwingen, terwijl ze uiteraard ook de prestaties vieren van vrouwen die deze obstakels al overwonnen hebben. Hoewel de afgelopen jaren grote stappen zijn gezet, bestaat de loonkloof tussen mannen en vrouwen nog steeds. Ook zijn vrouwen nog altijd niet in gelijke aantallen aanwezig in het bedrijfsleven of in de politiek.

Waarom moeten bedrijven diversiteit omarmen?

Het creëren van een gevarieerd en inclusief personeelsbestand is niet alleen het juiste om te doen, het zal je bedrijf ook goed doen. Diverse organisaties zijn immers een betere afspiegeling van de samenleving. Een personeelsbestand dat die samenleving correct weergeeft, niet alleen op het gebied van gender, maar ook met verschillende leeftijden, nationaliteiten en personen met een andere functie, zal zeker profiteren van dat veelvoud aan perspectieven, ideeën en talenten. Intussen hebben meerdere studies dit al bewezen.

Een hoger aandeel vrouwen aan de top zou zelfs voor de bedrijfsresultaten een positief effect hebben. Dat bleek vorig jaar nog uit een onderzoek dat de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) van de Verenigde Naties bij zo’n 13.000 bedrijven in 70 landen uitvoerde. Bijna drie op vier bedrijven die voor genderdiversiteit in hun management gaan, stellen dat ze hun winst met 5 tot 20% zagen stijgen.

Bovendien merkten ze dat ook de soft skills een boost kregen, waardoor het gemakkelijker werd om talent aan te werven en aan boord te houden. Zelfs de reputatie van het bedrijf ging erop vooruit. Dat is uiteraard niet verwonderlijk, want diversiteit is de sleutel voor het ontwikkelen van diepere verbindingen met klanten.

Ook in de bedrijven zelf wil een ruime meerderheid van de Belgen volgens een rondvraag van Women on Board een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen in het bestuur. Alle bedrijven hebben dus de verantwoordelijkheid om inclusiever te worden en een goede representatie van de samenleving te zijn – Salesforce is geen uitzondering.

Hoe scoort België op vlak van genderdiversiteit?

In België is er nog werk aan de winkel om gendergelijkheid te bereiken. Volgens een onderzoek van adviesbureau Korn Ferry is zowat één op drie leden van een raad van bestuur vrouwelijk, wat ongeveer overeenkomt met het Europese gemiddelde. Een goed diversiteitsmanagement moet dus een vast onderdeel van het beleid van onze bedrijven worden.

Bij Salesforce hebben we er een prioriteit van gemaakt om een personeelsbestand te ontwikkelen dat een afspiegeling is van de diverse gemeenschappen die we bedienen. Medewerkers moeten zich zelfverzekerd, tevreden en mondig voelen. Ze moeten als hun authentieke zelf naar het werk kunnen gaan en er zeker van zijn dat ze kansen krijgen om zich te ontwikkelen en te groeien.

Ons bedrijf heeft een lange weg afgelegd. Op onze reis hebben we geleerd dat het verankeren van diversiteit en inclusie (D&I) en het ontwikkelen van een nieuwe generatie leiders niet kan worden behandeld als een bijzaak of als iets wat we in de toekomst kunnen doen – het moet geïntegreerd worden in elke stap van de ervaring van de werknemer én iedereen betrokken in ons ecosysteem. Zo mocht ik onlangs over het thema ‘Women in Tech’ spreken op het ISV community panel in Breda. Het was mijn doel om bij iedereen meer bewustwording te creëren rond het belang van data om een plan voor meer diversiteit op te stellen.

Een geïntegreerde benadering

Met dit in gedachten, kunnen we een duik nemen in de strategieën die we hebben ontwikkeld om van diversiteit, inclusie en empowerment fundamentele principes van onze kantoorcultuur te maken:

• Investeer in leiderschaps- en mentorprogramma's. Een echt divers bedrijf moet leiders omvatten die … divers zijn. Het inhuren van leiderschapstalent is natuurlijk een optie. Maar slimme bedrijven moeten op lange termijn denken. Door vandaag ondervertegenwoordigde minderheden in te schrijven voor mentorprogramma's zal het leiderschap van morgen inclusiever zijn. Investeren in loopbaanmobiliteit beloont ook de inzet van de medewerkers van het bedrijf voor hun ontwikkeling - waardoor ze loyaler en trotser worden om voor hun organisatie te werken.
• Zet krachtige diversiteitsnetwerken op. Er zit kracht in cijfers - en dit is iets wat bedrijven moeten benutten. Door de vorming van interne diversiteitsnetwerken aan te moedigen, verandert de collectieve stem van ondervertegenwoordigde werknemers van een druppel in een waterval. Netwerken zijn essentieel om ervoor te zorgen dat D&I bovenaan de bedrijfsagenda blijft staan. Belangrijk is dat ze een ondersteunend netwerk bieden voor diverse individuen, waardoor ze echte spelers in de verandering kunnen worden.
• Neem inclusieve bedrijfspraktijken aan. Tot slot moeten bedrijven een lange, strenge blik werpen op al hun bedrijfspraktijken en zich afvragen hoe ze inclusiever kunnen worden. Van het aannemen tot het uitdelen van promoties en het voorspellen van 'leiderschapsmateriaal'; bedrijven moeten hun besluitvorming verbeteren. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat elk proces door een D&I-lens wordt bekeken en dat ze er alles aan doen om minderheden op te nemen, te laten groeien en te versterken.

Je kunt niet verbeteren wat je niet kunt meten

Al deze strategieën hangen af van één ding: meten. Het opbouwen van een divers, inclusief en krachtig personeelsbestand - het erkennen en behandelen van werknemers als belanghebbenden - is van cruciaal belang voor zakelijk succes. Net als elk belangrijk project vereist dit onderzoek en meting. Door tastbare doelstellingen te hanteren, kunnen bedrijven het hele jaar door de nadruk blijven leggen op diversiteit en inclusieve leiderschapsontwikkeling. Ze weten precies wat werkt, en - wat belangrijk is - ze kunnen verantwoordelijk worden gehouden als de zaken uit de hand lopen.

Kortom, het is nog nooit zo belangrijk geweest om een divers en mondig personeelsbestand te bevorderen. Een allesomvattende, datagestuurde aanpak is de meest efficiënte manier om een cultuur te ontwikkelen die een echte weerspiegeling vormt van de samenleving en kansen biedt voor iedereen.