“Wie retentie wil versterken, moét werken met data. En die kan je niet trekken uit muurspreuken die de toekomstvisie van je bedrijf verwoorden”

Twegos-founders Arend Van Itterbeeck (links) en Jurgen Noel

Vaak wordt gezegd dat een cultural fit tussen werknemer en organisatie dé voorwaarde is voor een gezonde werkrelatie. Maar bestaat dat überhaupt wel, en zo ja, hoe meet je zoiets ‘ongrijpbaars’? HR-techbedrijf Twegos ontwikkelde op basis van academisch onderzoek een breed inzetbare online tool om de fit tussen een individu en de bedrijfswaarden te voorspellen, met bewezen impact op verloop en prestaties van dat individu. “Bij een slechte fit ligt het risico op verloop gewoon drastisch hoger”, weet medeoprichter en CEO Arend van Itterbeek.

Met de test, die werd ontwikkeld in samenwerking met de Vrije Universiteit Brussel (VUB), wil HR-techbedrijf Twegos nagaan of er een match zal zijn tussen een (toekomstige) medewerker en de organisatie. Niet alleen is dat nodig omdat een cultural fit sowieso tot betere werkrelaties en prestaties leidt, maar ook omdat een slechte match heel wat tijd, energie en – vooral – tonnen geld kost. Dat de tool rendeert, mag blijken uit het feit dat Twegos er vandaag in slaagt de KPI’s van meer dan één derde van het verloopintenties in bedrijven te verklaren, wat best uniek mag heten.

Recurrente kost

“Onze bedoeling is om het grote maatschappelijke probleem van retentie aan te pakken”, begint Arend Van Itterbeek, co-founder en CEO van Twegos. “Het verloop in bedrijven – vooral in blue-collar sectoren – ligt vandaag extreem hoog, vooral omwille van de schaarste op de arbeidsmarkt. Zelfs mensen met het allerlaagste opleidingsniveau hebben heel veel opties om ergens aan de slag te gaan. Het gevolg is dat, bijvoorbeeld in de logistieke sector, de verloopcijfers op 50 procent en meer liggen. En dat heeft economische impact, in de vorm van een enorme recurrente kost inzake rekrutering en onboarding.”

“De meeste werkgevers hebben zich daar echter bij neergelegd, maar wij zeggen dat dit absoluut niet nodig is. Want door in kaart te brengen waarom medewerkers massaal vertrekken, kan je die negatieve trend ombuigen. En een van dé voorspellers daarbij is cultural fit. Vandaag meer dan ooit zelfs, aangezien vooral jongeren expliciet op zoek gaan naar de perfecte match. Ze willen zich goed voelen in hun professionele omgeving, terwijl de generaties van onze ouders en grootouders in de eerste plaats gingen werken om het gezin te onderhouden en vaak een leven lang bij één bedrijf bleven.”

Geen psychologische tools

Die cultural fit waar de huidige generaties naar op zoek gaan, bestaat wel degelijk. “Wij pakken niet zomaar uit met leuke tooltjes, wij hebben een assessment ontwikkeld om een zo groot mogelijke economische impact te hebben op de rekruteringskosten van onze klanten. Waarbij we glashelder, statistisch kunnen bewijzen dat er zoiets bestaat als cultural fit”, gaat Arend Van Itterbeek verder.

“In gesprekken met klanten horen wij vaak dat cultural fit een kunst is, en geen wetenschap. Wel, geef ons zes maanden tijd en op basis van de eigen data van de klant zullen we aantonen wat de impact zal zijn. Kijk, als containerbegrip heeft cultuur twee componenten die je effectief kan meten: de eerste zijn de values van de medewerkers – waar onze tool rond draait – die je kan extrapoleren naar het volledige bedrijf. De tweede is het concrete gedrag, waar we momenteel een nieuwe tool rond ontwikkelen.”

“Als je die twee componenten koppelt, heb je op vlak van soft skills een puur objectiveerbaar gegeven. Op die manier zijn we er bij Le Pain Quotidien in geslaagd het verloop met 35 procent te doen dalen. Maar ook bij klanten als bpost en DHL zien we soortgelijke impact.”

Match tussen truckers

“Maar we doen meer dan kijken of er een match is tussen werknemer en team”, verduidelijkt Arend Van Itterbeek. “We voeren ook one-on-one-onderzoek: klikt het tussen mensen en hun directe collega?”

“Dat doen we bijvoorbeeld voor een Amerikaans truckingbedrijf, waarbij twee mensen vaak lang samen in dezelfde truckcabine doorbrengen. Door dit in kaart te brengen en de juiste match te vinden, konden we het verloop in die firma met 20 procent terugdringen. De minitool Truckermatching die we daarvoor gebruikten, rollen we momenteel uit in alle grote Amerikaanse truckbedrijven.”

“Met andere woorden: we bepalen samen met de klant op voorhand altijd de scope”, vult Jurgen Noel, co-founder en COO, aan. “Kijken we naar het bedrijf in het algemeen, of naar een afdeling, of zelfs naar twee medewerkers in één cabine? Alles hangt af van de noden die de klant heeft.”

“Bedrijven die met ons samenwerken, hebben meestal nood aan drie zaken: ten eerste optimalisatie van het rekruteringsproces door het uitsluiten van mensen die niet passen en het fast-tracken van heel goede fits, ten tweede reductie van rekruterings- en opleidingskosten als het gevolg van een te hoog verloop, en ten derde de verhoging van individuele prestaties door mensen in een omgeving te plaatsen waar ze zich thuisvoelen – ook 1-op-1-fit met een directe leidinggevende is hierbij van cruciaal belang.”

Een diep ingebakken gevoel

Twegos is intussen ook heel actief in de Verenigde Staten. Is die cultural fit bijgevolg iets universeels, willen we weten. “Het zit diep ingebakken in de mens om zich ergens thuis te voelen”, antwoordt Arend Van Itterbeek. “Dat gevoel is grenzeloos, daarom is ons model ook cross-cultureel inzetbaar. We hebben het niet voor niets gebaseerd op 25 internationale academische modellen.”

“In totaal meten we 13 bedrijfswaarden op, die eveneens universeel zijn”, vult Jurgen Noel aan. “De waarden die we meten, zijn universeel dé drivers voor een goede fit, maar puur cultureel zijn er wel verschillen qua impact. Zo zal iemand die in Azië is opgegroeid andere klemtonen leggen en bijvoorbeeld de waarde ‘conformiteit’ veel meer gewicht geven dan bijvoorbeeld bij ons in België het geval is.”

“Dat wil echter niet zeggen dat onze tool culturele vooroordelen bevat of zou versterken. Het tegendeel is waar: we pleiten net voor een cultureel diverse werkvloer, zij het dat die de hoogste slaagkans heeft als de mindset van de werknemers zo dicht mogelijk de values van de organisatie benadert.”

Kloof met de realiteit

Het onderzoek van Twegos is voor de onderneming in kwestie vaak een eyeopener. Soms blijkt bijvoorbeeld dat de in kaart gebrachte bedrijfscultuur niet overeenkomt met de cultuur die het bedrijf denkt te voeren. “Dat is vaak heel confronterend, maar tegelijkertijd verhelderend”, weet Jurgen Noel. “Je kan als bedrijf natuurlijk spreuken aan de muur hangen, of in slogans je toekomstvisie verwoorden. Dat is zelfs zeer nuttig om de neuzen in dezelfde richting te krijgen, of om eenvormigheid in de interne communicatie te creëren, maar het vaak staat los van wat er in realiteit leeft.”

“Als je vervolgens gaat rekruteren op die gewenste waarden en de kloof met de realiteit is té groot, dan gaan de mensen die je binnen trekt dat voelen en zal dat leiden tot verloop. Wie retentie wil versterken, moét werken met data. En uit muurspreuken en slogans kan je geen data trekken.”

“Dat gezegd zijnde: we hebben een aantal klanten die zich heel bewust zijn van het feit dat ze vandaag cultuur A zijn (as is), maar binnen x aantal jaar willen transformeren naar cultuur B (to be), bijvoorbeeld met meer autonomie”, aldus Arend Van Itterbeek. “Die bedrijven gaan dan de subcultuur van werknemers opzoeken die daaraan beantwoorden en daarop rekruteren. Zo verloopt die evolutie heel organisch, op voorwaarde dat je die nieuwe mensen goed begeleidt.”