Na de burn-out, de brown-out en de bore-out ligt vandaag sterker dan ooit ook de team-out op de loer. Bedrijven die hun medewerkers via outsourcing tewerkstellen, kennen het fenomeen al langer. Deze personen werken immers niet in het bedrijf dat hun loon betaalt maar wel bij een klant van de werkgever. Vooral bij langdurige projecten kan een team-out ontstaan: de medewerker voelt zich nog amper verbonden met de werkgever en des te meer met de organisatie waar hij of zij dagelijks over de vloer komt.
Waar de team-out voor corona zich vooral stelde bij outsourcing zien we dit fenomeen vandaag - door het extreme thuiswerk - veel sterker optreden. Medewerkers zien hun collega’s zelden of nooit in levende lijve waardoor het gevoel van samenhorigheid onder druk komt te staan, zowel aan de kant van de medewerker als aan de kant van de leidinggevende.
Mentale afstand
Het grootste gevaar van een team-out verschuilt zich op het psychosociale vlak. Door het menselijke contact te verengen tot virtuele meetings waarin amper tijd is voor het sociale aspect, vervagen mensen tot hokjes op een computerscherm. Niet enkel slechte wifi zorgt voor connectieproblemen, maar ook de mentale afstand die ontstaan is. We moeten het immers stellen zonder de wandelgangen, de verrassende ontmoetingen aan het koffieapparaat, de laatste wist-je-datjes en de informele informatiedoorstromingen die een groep omtoveren tot een (h)echt team.
Niet enkel slechte wifi zorgt voor connectieproblemen, maar ook de mentale afstand die ontstaan is
De mentale afstand die ontstaat, maakt dat veel mensen zich minder betrokken voelen, minder snel geneigd zijn om hulp te zoeken en – vaak zonder het te beseffen – cavalier seul beginnen spelen. De gevolgen voor de productiviteit laten zich raden…
Eenzaamheid
Medewerkers die lijden aan team-out rapporteren in verschillende onderzoeken die ondertussen gevoerd worden verhoogde gevoelens van eenzaamheid. Ze uiten veel minder hun hulpvragen en hebben vaak het gevoel op zichzelf aangewezen te zijn. Dit geldt zeker bij nieuwkomers die vlak voor of tijdens de coronacrisis een team vervoegd hebben. Ze hebben hun collega’s nog nooit ‘in het echte leven’ gezien en weten vaak niet bij wie ze terecht zouden kunnen met bepaalde vragen of bezorgdheden.
De energie stroomt niet meer tussen collega’s en dit leidt dan ook tot (collectieve) vermoeidheid, futloosheid en een spiraal aan negatieve emoties. Meer dan eens verwoordt een team-out zich als ‘op het tandvlees zitten’.
Leidinggevende
Organisaties én medewerkers kijken gemakkelijk in de richting van de leidinggevende om de risico’s op team-out tijdig op te merken en indien nodig op te lossen. Dit is echter sneller gezegd dan gedaan. Bovendien hebben ook heel wat leidinggevenden zelf last van een team-out. Ze weten vaak niet meer wat hun medewerkers precies aan het doen zijn, hebben elk gevoel van overzicht en controle verloren en krijgen steeds meer het gevoel dat ze falen als leidinggevende.
Het gevolg hiervan kan twee richtingen uit: sommige leidinggevenden stellen hun leiderschapscapaciteiten in vraag terwijl anderen in de val van micromanagement trappen. Het vertrouwen - in zichzelf en de medewerkers - dat cruciaal is om succesvol leiding te kunnen geven vanop afstand krijgt dus sowieso een ferme knauw.
Hoe pak je het aan?
Oplossingen liggen niet voor de hand, zeker niet als de leidinggevende van het team zelf gebukt gaat onder een team-out. Met deze praktische tips kunnen zowel medewerkers als leidinggevenden een team-out helpen vermijden en indien nodig verminderen.
1. Word bewust van het risico van team-out
Een team-out blijft vaak (te) lang onder de radar omdat men zich niet bewust is van dit psychosociaal risico. Door het lezen van dit artikel en door het onderwerp bespreekbaar te maken binnen je team of organisatie kan je daar alvast verandering in brengen. Bewustwording is de allereerste stap.
2. Scherp het ABC aan
De zelfdeterminatietheorie stelt dat mensen drie psychologische basisbehoeften hebben: de behoefte aan autonomie, betrokkenheid en competentie. Net die drie aspecten staan vandaag onder druk waardoor we vaak minder motivatie voelen voor onze job. Zowel medewerkers als leidinggevenden kunnen aan de slag met deze drie aspecten. Door ze concreet te definiëren en samen met je collega’s te bespreken, maak je vaak al een wereld van verschil. Stel jullie gezamenlijke taal hierrond op en geef concrete invulling aan elk van deze drie woorden. Ze laten namelijk veel ruimte tot interpretatie.
Autonomie staat voor vrijheid vergezeld van duidelijke richtlijnen, maar hoe realiseer je dit in de praktijk? Sommigen willen een stip op de horizon terwijl andere nood hebben aan een actieplan en een blik over de schouder. Zorg ervoor dat jullie als team goed in kaart hebben hoe je autonomie zo kan vormgeven dat de samenwerking erdoor verbetert.
Betrokkenheid - of het gebrek daaraan - is natuurlijk het speerpunt binnen een team-out. Door veel meer vragen te stellen, verhoog je het gevoel van betrokkenheid. Ook het delen van randinformatie én wat er speelt op menselijk vlak heeft een positieve invloed.
Door de fysieke afstand ontstaat er vaak (nog meer) tijd tussen actie, feedback en resultaat. Mede hierdoor trekken veel medewerkers en leidinggevenden hun competenties meer in vraag. Hou de tijd tussen het uitvoeren van taken en/of het behalen van resultaten en de feedback erop zo kort mogelijk. Vier successen, hoe klein ook. En hou de vinger aan de pols door regelmatig een virtueel rondje te doen dat ruimte biedt aan hulpvragen en rapportering over de vooruitgang van projecten en activiteiten.
3. Voed de mindset van hoop
De berichtgeving is vandaag bijzonder negatief gekleurd. We worden overstelpt met informatie waar een mens niet bepaald vrolijk van wordt. Onbewust voeden we op deze manier het risico op team-out want remmende overtuigingen zoals ‘we gaan nooit nog terug allemaal samen naar kantoor kunnen’ of ‘ik ga nog lang verplicht moeten thuiswerken’ nestelen zich in ons hoofd. Hierdoor ontstaat meer en meer mentale afstand en lopen onze batterijen verder leeg.
De remedie is de mindset van hoop en die kan je als team extra voeden. Deel positieve nieuwtjes. Dit kunnen dingen zijn die jullie als team gerealiseerd hebben, maar even goed kan je ervoor opteren om elke maand bijvoorbeeld een ander teamlid in de kijker te zetten.
Kies voor Random Acts Of Kindness waarbij je een glimlach tovert op het gezicht van je collega wanneer hij of zij het onverwachte complimentje of het fijne berichtje vindt. Op die manier help je beseffen dat ondanks alle uitdagingen er ook nog positiviteit te rapen valt, de ideale buffer tegen team-out en heel wat andere psychosociale risico’s.
