Lange dagen thuis, weinig contact met collega’s, geen babbeltje bij de koffiemachine,…, telewerk kan zwaar doorwegen op het mentale welzijn van je medewerkers. Ook voor hun motivatie zijn de lange dagen thuis niet bevorderend. Maar als leidinggevende kan jij hier wel het verschil maken. Dat doe je aan de hand van de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan die stelt dat medewerkers uit zichzelf al gemotiveerd zijn. De meerwaarde van leidinggevenden is vooral om de juiste omgeving te creëren waarin deze motivatie volledig naar boven komt. Maar hoe doe je dat dan?

De zelfdeterminatietheorie houdt rekening met drie gevoelens die medewerkers moeten voelen om gemotiveerd te zijn, namelijk: competentie, autonomie en verbondenheid.

1. Competentie

Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze de juiste vaardigheden hebben om hun taken tot een goed einde te brengen. Het is dus belangrijk om hen de tijd en middelen te geven om taken grondig en correct uit te voeren, zo halen ze voldoening uit hun werk.

Een goed voorbeeld om medewerkers meer vertrouwen te geven, tijdens deze periode van verplicht telewerk, is trainingen aanbieden. Zo kunnen ze hun competenties uitbreiden en zich zekerder voelen door de kennis die ze uitbreiden via online opleiding.

Veel medewerkers hebben bijvoorbeeld tijdens telewerk moeilijkheden met online overlegtools zoals Zoom of MS Teams. Dat kan tot de nodige frustratie leiden. Om het gevoel van competentie te verhogen, is het bijvoorbeeld een goed idee om een training te plannen waarin deze programma’s praktisch toegepast worden.

Geef je medewerkers concrete tips en tricks over hoe ze de functionaliteiten van de programma’s kunnen gebruiken, om hun job te vergemakkelijken. Bijvoorbeeld: polls in Zoom zijn ideaal om tot consensus te komen in een grote groep. Er zijn zo veel functies op Zoom en MS Teams dat het soms heel overweldigend kan zijn en nog vervelender… ze zitten allemaal best goed verstopt.

Door zo’n opleiding krijgen medewerkers meer zelfvertrouwen bij het gebruik van Zoom en MS Teams zullen de meetings vlotter verlopen, waardoor hun gevoel van competentie zal stijgen.

2. Autonomie

Het tweede gevoel waar je als leidinggevende ondersteuning bij kan bieden om je medewerkers intrinsiek te motiveren is autonomie. Daarmee bedoelen Deci en Ryan dat medewerkers het gevoel moeten hebben dat ze controle hebben over hun leven en hun gedrag. De voornaamste manier om dat gevoel te bekomen is medewerkers de ruimte geven om hun eigen doelen te stellen.

Iets wat bijvoorbeeld meer en meer bedrijven proberen, is ‘10% time’. Dat betekent dat tijdens 10% van de werkuren medewerkers zelf kunnen kiezen hoe ze hun tijd invullen. Zo kunnen ze bijvoorbeeld hun werkstroom efficiënter maken, een veelvoorkomend probleem op de werkvloer aanpakken, hun collega’s beter leren kennen,… Kortom, de mogelijkheden zijn eindeloos en je moet hen de kans geven om zelf te kiezen hoe ze de 10% invullen.

Nog een mooi voorbeeld van op eigen bodem kan je vinden bij Marbles. Dit 360° communicatiebureau in Antwerpen geeft zijn mensen onbeperkte vakantiedagen. Pas op, dat betekent niet dat de werkdruk lager ligt, de medewerkers werken minstens even hard maar als ze extra ontspanning nodig hebben, mogen ze die zelf inplannen. Zo geeft de organisatie de medewerkers zelf de autonomie om de balans tussen werk en ontspanning op te maken. Als je meer wil weten over Marbles en hun visie, lees dan zeker dit artikel.

3. Verbondenheid

Als laatste maar zeker even belangrijk, moeten medewerkers het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een sterk team en ze moeten zich verbonden voelen met collega’s. We schreven hier een paar maanden geleden al een artikel over vier praktijkvoorbeelden van bedrijven die de online de verbondenheid in hun organisatie stimuleren. We zetten ze nog even op een rijtje.

  • Online teamspellen zijn een tof alternatief voor de vele escape rooms die de laatste jaren als paddenstoelen uit de grond komen.
  • Online speeddates via videochat zijn een heel verbindende manier om eens met andere mensen binnen de organisatie in contact te komen.
  • Een online quiz kan een ludieke manier zijn om een hoge betrokkenheid te bekomen. Pas wel op voor de competitieve collega’s, ze zijn genadeloos!
  • Als laatste kan een online aperitief een toffe afsluiter van de week zijn. Mits een beetje organisatie zou je zelfs een versnapering aan de deur van de medewerkers kunnen laten bezorgen.

Beloningen zijn af te raden

Competentie, autonomie en verbondenheid zijn de drie gevoelens waar je als leidinggevende hard op kunt inzetten om de intrinsieke motivatie van medewerkers te verhogen.

Er is ook een manier waarvan je misschien denkt dat die de motivatie van je medewerkers zal verhogen, maar in de praktijk zal die eerder een negatief effect zal hebben: dat zijn ‘beloningen’. Waarom? Beloningen doen ze intrinsieke motivatie niet doen toenemen. Intrinsieke motivatie gaat om motivatie die vanuit de medewerker zelf komt en kan je dus niet bereiken door extrinsieke én intrinsieke beloningen.

Over welke soorten beloningen spreken we dan?

Extrinsieke beloningen zijn tastbaar zoals een hoger loon, een mooie bedrijfswagen of een extra dag verlof. Onderzoek toont zelfs aan dat extrinsieke beloningen de motivatie en prestaties van medewerkers volledig eerder kunnen ondermijnen wanneer ze bij taken enig cognitief vermogen nodig hebben. Cognitieve taken kunnen bijvoorbeeld gaan over nadenken over een nieuwe strategie voor een product tot een nieuwe strategie voor de volledige organisatie. Deze taken primeren tegenwoordig in het werkveld en dat wil dus zeggen dat een extrinsieke beloning in de meeste gevallen een slechte invloed kan hebben op motivatie.

Intrinsieke beloningen zijn bijvoorbeeld de bevestiging van leidinggevenden over het goed afronden van een taak. Het is verwarrend maar ook hier gaat het om extrinsieke motivatie want het komt niet van de medewerker zelf. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat je geen waardering mag tonen voor het werk van je medewerker. Maar de focus moet nog meer komen te liggen op intrinsieke motivatie van de medewerker: uit welke zaken haalt de medewerker zelf de nodige voldoening? We kunnen dus stellen dat ook intrinsieke beloningen de motivatie en prestaties van medewerkers niet verbeteren.

Conclusie

Om ervoor te zorgen dat medewerkers ook tijdens het telewerk gemotiveerd blijven, is het belangrijk dat je als leidinggevende inspeelt op de volgende drie gevoelens: competentie, autonomie en verbondenheid.

Probeer medewerkers zeker niet te overtuigen door hen extra te belonen. Het effect van beloningen zal niet alleen beperkt zijn, maar het kan de motivatie zelfs volledig ondermijnen.