Ieder bedrijf lanceerde de voorbije maanden - uiteraard steeds met de beste bedoelingen - tal van initiatieven om medewerkers in tijden van COVID-19 extra te ondersteunen. Maar in hoeverre is het geen lege doos om mensen om de oren te slaan met tips - over hoe ze tijdens een call naar de camera van hun pc moeten kijken- bijvoorbeeld? En hebben we hen wel écht geholpen met een leuk verrassingspakket dat aan huis wordt gebracht? Ik zag veel fijne dingen, maar miste daarbij soms wat inhoud. We gingen massaal voorbij aan de essentie: hoe het écht met jou gaat?
Een handleiding voor HR-teams en managers over hoe medewerkers door deze moeilijke periode te loodsen, is er jammer genoeg niet. Als werkgever kan je natuurlijk ook geen magische oplossing voor ieder probleem uit je hoed toveren. Je kan er niet rechtstreeks voor zorgen dat mensen gelukkig zijn, daar is ieder zelf verantwoordelijk voor, maar je kan dat geluk wel een duwtje in de rug geven.
De wanhoop managen
COVID-19 zet iedereen flink onder druk. Velen voelen zich slecht in hun vel en kijken angstig naar de toekomst. Ouders wringen zich in onmogelijke bochten om hun kinderen tijdens de lockdown op te vangen. Sommige collega’s vrezen misschien dat hun partner door de crisis ontslagen zal worden. En nog erger: wat met medewerkers die door het virus een familielid of goede vriend verloren hebben?
Bedrijven doen hun best om medewerkers een vleugje geluk te schenken, maar met een fles wijn of een nieuwe laptop lossen we de échte problemen niet op. Een onmogelijke opdracht trouwens. HR managers zijn immers geen psychologen. Zij zijn eerder opgeleid om in het belang van de business te denken en dit in evenwicht te brengen met het belang van de medewerkers.
Maar toch kunnen we meer en beter! Door mee te durven gaan in de onderstroom, de onderstroom te bevragen en zo, met de medewerker, patronen te ontdekken. Mensen de mogelijkheid geven hun frustraties en negatieve gedachten te uiten om die vervolgens een plek te geven.
De lockdown geeft ons meer tijd om te reflecteren, waardoor vaak dingen naar boven komen waarvan we dachten ze al lang verwerkt te hebben. Ik noem het ‘de wanhoop managen’: we lossen problemen niet op, maar maken ze bespreekbaar. En dat is al heel wat.
Het digitale overbruggen
We mogen de mentale gevolgen van COVID-19 in geen geval onderschatten. Net voor de feestdagen maakte Sciensano de resultaten van een nieuwe bevraging bij de Belgische bevolking bekend. Daaruit bleek dat het niet goed gaat met onze sociale en geestelijke gezondheid. Zo’n 40% ontbreekt het aan sociale steun, terwijl 23% met angst kampt en 20% met depressieve gevoelens.
Dat alles nemen we ook mee naar het werk, want een knopje om emoties uit te schakelen hebben we helaas niet. Het is dus in het belang van het bedrijf deze problemen niet naast ons neer te leggen. Wie vandaag steun en begrip van zijn werkgever ervaart, voelt zich meer verbonden met de organisatie en bedrijfscultuur. Het is zoals een huwelijk: in goede slechte tijden steunen we elkaar.
Wie vandaag steun en begrip van zijn werkgever ervaart, voelt zich meer verbonden met de organisatie en bedrijfscultuur. Het is zoals een huwelijk: in goede slechte tijden steunen we elkaar
Tien tips voor een efficiënte videocall hebben natuurlijk wel hun nut. De voorbije maanden werkten we met tools waar we voordien amper over gehoord hadden. En het is uiteraard een hele goede zaak over die digitale oplossingen te beschikken, maar we moeten erover waken de connectie niet te verliezen.
Dat pc-scherm is momenteel ons belangrijkste venster naar de wereld en de enige manier om toch een beetje sociaal contact te onderhouden. Gebruik het dus om ook eens écht met mekaar te praten én te luisteren en niet enkel voor je vergaderingen en andere overlegmomenten. Overbrug zo de fysieke afstand en creëer vertrouwen zodat mensen ook op andere momenten niet aarzelen om voor een broodnodige babbel aan te kloppen.
Maak tijd vrij en geef het goede voorbeeld
Natuurlijk moet niet enkel HR ruimte maken voor die onderstroom, ook al is het traditioneel de kortste weg voor medewerkers. Luisteren is immers intrinsiek onderdeel van onze job. Toch is het belangrijk om luisteren ook mee op te nemen in de bedrijfscultuur. Er zijn ongetwijfeld nog andere mensen die graag een luisterend oor bieden. Dat kan alleen als de cultuur het toelaat om even niet met werken bezig te zijn en het over andere dingen te hebben. Moet je die momenten ergens in een Excel-sheet noteren omdat je werkgever wil dat je die uren inhaalt , dan is dit bij voorbaat gedoemd om te mislukken.
Leidinggevenden moeten het goede voorbeeld geven en dat is nu niet anders. Ook zij hebben het door corona erg moeilijk en moeten de kans krijgen hun emoties te ventileren. Als de manager binnen zijn team vertelt over problemen die hij/zij ervaart, dan herkennen andere medewerkers zich daar mogelijk in. Niet iedereen gaat daar in mee, maar veel mensen waarderen het wel en voelen zich daardoor gesteund om zich eveneens open te stellen. Omdat ze voelen dat het écht kan.
Het helpt ook om iets structureels in te voeren. Bij LeasePlan organiseren we bijvoorbeeld wekelijks een call waarbij iedereen vrijblijvend mag aansluiten. Op dat moment kunnen alle -zowel negatieve als positieve- gevoelens gedeeld worden, in volle vertrouwen. Soms is dat echt wel heftig. Komt er iets boven water waar je als werkgever een verschil kan maken, dan pikken we dit op.
Zo merkten we dat sommigen tijdens de eerste lockdown in de knoop zaten met het tijdens de werkuren voor hun kinderen zorgen. Schuldgevoel komt naar boven: tijdens de lockdown tegelijkertijd een goede ouder en werknemer zijn was niet mogelijk. We stonden toe dat medewerkers vrij zijn om overdag een paar uur met de kinderen te spelen en die tijd op andere momenten en in bepaalde mate in te halen. Wanneer de kroost slaapt bijvoorbeeld. Mensen met rugklachten moedigen we aan om tussendoor even te gaan wandelen of sporten. Alles draait om wederzijds vertrouwen: doe wat je moet doen, zowel privé als professioneel.
Na stilstaan ook vooruitkijken
Wie nu investeert in de mentale gezondheid van medewerkers, zal daar op langere termijn zeker de vruchten van plukken. Organiseer, in plaats van die webinar over nieuwe samenwerkingstools, ook eens een call waarin mensen tips krijgen om zich over hun psychologisch welzijn te ontfermen. Je kan medewerkers daarnaast gratis en anoniem toegang geven tot therapiesessies. Het zal hun engagement en motivatie zeker stimuleren.
Intussen is 2021 begonnen en moeten we ook vooruit durven kijken. Telewerk zal wellicht nog zeker tot Pasen de norm blijven. Misschien zelfs nog langer. Pas wanneer we allemaal gevaccineerd zijn, zullen we deze nachtmerrie officieel kunnen afsluiten. En dan moeten we misschien maar eens een stevige fuif geven en met z’n allen flink doorzakken. Deze coronaperiode ritueel afsluiten, ook als werkgever, is belangrijk om over te kunnen gaan naar een nieuwe situatie.
