Mag je werkgever je salaris zomaar verlagen? Mag jij je baas ongestraft op Facebook uitschelden? Ben je narcistisch als je graag de leiding neemt? Het zijn maar enkele vragen die misschien al langer op het puntje van je tong branden. Maar waarom leiden bonussen voor goed presterende werknemers vaak tot slechtere prestaties? En waarom worden minder performante werknemers dan weer vaak gedoogd?

Het was organisatiepsycholoog van de Vrije Universiteit van Amsterdam Dr. Kilian Wawoe die deze tweeledige vraag stelde. Dat deed hij in één van zijn colleges op universiteitvannederland.nl.

Willen en kunnen zijn geen Siamese tweeling

Om de eerste vraag te kunnen beantwoorden is het volgens de organisatiepsycholoog belangrijk een duidelijk verschil te maken tussen willen en kunnen. Hij hanteert daarbij de volgende formule:

Prestatie = willen x kunnen

Je moet je bij bonussen en promoties aan werknemers als organisatie immers niet alleen afvragen of iemand beter wil presteren, maar ook of die persoon überhaupt beter kán presteren. Want het gevaar bestaat dat een persoon onder invloed van de voorgehouden financiële wortel gestresseerd en gefrustreerd raakt.

En als de factor ‘kunnen’ gelijkstaat aan de 0 in de bovenstaande formule, zal de prestatie eveneens 0 zijn. Ongeacht de wilskracht. Die boodschap doet me denken aan het Peter principle “In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence”. Vaak promoveert men mensen tot ze de job niet meer aankunnen met hun huidige competenties.

In onderstaande video wordt het effect van geld op het stressniveau van mensen via een ludiek experiment gedemonstreerd.


 

Kreupele paarden versus renpaarden

Het antwoord op de tweede vraag heeft alles te maken met de cruciale denkfout die veel bedrijven maken. Concreet: ze denken dat kreupele paarden sneller beginnen lopen als ze zien dat renpaarden extra voer krijgen. We belonen te veel het goede gedrag, terwijl we het slechte gedrag nauwelijks corrigeren.

Als bedrijf moet je je volgens Kilian Wawoe niet blindstaren op de goed presterende werknemers en bijhorende bonusstructuren. Wel aangeraden: je meer focussen op de minder performante werknemers.


Bonus en prestaties

De beste manier om gebrekkige prestaties te detecteren? Dat is volgens hem een systeem implementeren waarbij je je werknemers inschakelt als consultant die de andere werknemers beoordelen. Zij zijn perfect in staat om aan te duiden wie al dan niet goed presteert. Om dat te meten, ontwikkelde hij aan de Universiteit van Amsterdam een beoordelingsapplicatie.

Op basis van de uitkomst van de beoordelingen door de directe collega’s heb je 3 pistes die je kunt bewandelen:

  • Zwak presterende werknemers trainen of coachen

  • De werknemers op een andere afdeling plaatsen of hen een functie geven die beter past bij hun capaciteiten

  • De meest drastische piste: afscheid nemen van de slecht presterende werknemers. Dat is niet alleen goed voor het bedrijf, maar ook de werknemer is er vaak zelf bij gebaat een ander carrièrepad in te slaan

Extra leesvoer

Wat Wawoe wel niet vermeldt in zijn uiteenzetting, is of goed presterende werknemers dan echt helemaal niets extra verdienen. Waarschijnlijk heeft hij door zijn bankverleden als senior personeelsmanager van ABN-Amro een trauma opgelopen door het bonussysteem. Hierover schreef hij trouwens een boek, met de toepasselijke titel Bonus.