Ruzie, onenigheid, conflicten… niet onmiddellijk woorden die je met een goede teamwerking zou associëren. We hebben immers geleerd naar elkaar te luisteren, ons oordeel uit te stellen en vooral onze persoonlijke emoties opzij te schuiven om samen naar dat ‘grotere’ gezamenlijke doel te streven. Alle neuzen in dezelfde richting, toch? Mis, zo blijkt. Recent wetenschappelijk onderzoek heeft aangewezen dat af en toe een stevig conflict onze creativiteit de hoogte in stuwt.
Hu? Hoe zit dat dan? Werken we voortaan best aan verandering en innovatie in onze gevechtskleren? Maken we komaf met vriendelijkheid en empathie? Wordt schelden en blaffen de nieuwe norm?De dubbele gedaante van het conflict
Zo een vaart loopt het gelukkig nog niet. Vooreerst is het belangrijk onderscheid te maken tussen twee soorten conflicten.
Type 1: relationele of interpersoonlijke conflicten
Aan de ene kant heb je relationele of interpersoonlijke conflicten. Zoals de term aangeeft gaat het hier voornamelijk om conflicten tussen individuen of groepen op niveau van persoonlijke relaties. Wanneer Hilde een hekel heeft aan Chantal, omdat ze permanent met Bruno zit te flirten. Of Joris die afgunstig is op Vincent omdat hij ervan overtuigd is dat hij zelf veel meer capaciteiten heeft voor die begeerde promotie of bonus. Nee, dat soort oorlogjes is nefast voor zowat alle facetten van teamwerking en zorgt voornamelijk voor negatieve emoties, zoals stress, frustratie en angst. Er wordt nauwelijks informatie uitgewisseld, om nog te zwijgen over het totale gebrek aan luisterbereidheid tussen de teamleden. Geen goed idee.
Type 2: taakgerichte conflicten
Daarnaast heb je de taakgerichte conflicten. Deze refereren naar onenigheden in opinies, standpunten en ideeën rond een welbepaalde gezamelijke opdracht die het team moet uitvoeren en/of de manier waarop die moet worden uitgevoerd. Taakgerichte conflicten beperken zich dus uitsluitend tot het werk dat door het team moet worden volbracht en richten zich niet tot individuen en hun onderlinge relaties. Het mag vreemd en contradictorisch klinken, maar toch stimuleert dit soort conflicten net de creativiteit van het team. Hoe dat komt? Daar zijn verschillende goede redenen voor.
Vooreerst noopt het conflict de teamleden ertoe meer en betere informatie te zoeken, om zo hun eigen argumentatie kracht bij te zetten. En hoe groter de kennis over het onderwerp, des te meer zullen er kansrijke en bruikbare ideeën worden bedacht. Tegelijk worden ze ook verplicht te luisteren naar de tegenargumenten van hun opponenten, waardoor ze hun argumentatie weer wat gaan nuanceren en er wellicht wijzer uit worden.
Taakgerichte conflicten zorgen er ook voor dat (vaak vastgeroeste) doelstellingen opnieuw in vraag worden gesteld en de uitdaging herbekeken worden. Zijn de doelen nog up-to-date? Zijn de uitdagingen en antwoorden van gisteren nog die van vandaag? Op die manier wordt stilstand vermeden, wat rechtstreeks leidt tot vernieuwing en verandering.
Welke weg is de juiste?
Moet je dan als teamleider zoveel en zo groot mogelijke taakgerichte conflicten scheppen om de creativiteit van je team te verhogen? Niet helemaal… want verder onderzoek heeft uitgewezen dat het potentieel voor innovatieve ideeën op z’n hoogst is wanneer de taakgerichte conflicten van ‘gematigd’ niveau zijn. Te kleine conflicten enerzijds hebben niet de kracht om de creatieve vonk aan te wakkeren, terwijl te hoge taakgericht conflictsituaties dan weer kunnen omslaan in relationele conflicten. En dat moeten we niet.
Dus, beste managers en teamleiders, tracht gematigde (taakgerichte) conflicten niet meteen op te lossen. Laat het vuur gerust wat aanwakkeren door er zelf af en toe voorzichtig in te blazen. De creativiteit kan er maar wel bij varen. Maar houd de vinger aan de pols, want niemand is erbij gebaat wanneer dat gezellig kampvuur plots een gigantische bosbrand wordt.
