(Photos by Marco Mertens)

De top van onze bedrijven is nog te vaak wit, mannelijk en de lente der jaren voorbij. Dat beseffen stilaan ook de witte, bezadigde mannen die het euvel moeten aanpakken. Want de businesscase van diversiteit is helder: 21% betere financiële resultaten, 156% relevantere innovaties. “Natuurlijk is het makkelijk vergaderen met mensen die allemaal hetzelfde denken”, betoogt inclusiestrateeg en volbloed onderneemster Elke Jeurissen. “Maar of dat ook de beste oplossingen oplevert?”

‘Wat doe je nu? Waarom maak je het zo moeilijk? En wat als je aan kinderen begint?’ Dat waren zo’n beetje de reacties in haar directe omgeving toen Elke Jeurissen op haar 29ste vertelde dat ze wilde gaan ondernemen. Want ze gaf er haar veilige job als woordvoerder bij voormalig minister Rik Daems voor op. “Dat heeft me toch wel erg verwonderd, hoe lang niet iedereen enthousiast werd van mijn plan om als jonge vrouw een eigen zaak op te starten. Terwijl het allerbelangrijkste toch is dat je je amuseert met wat je doet, en daar dan ook vol voor gaat?”

Ambities uitspreken

Ze was altijd al ambitieus, vertelt de 47-jarige Jeurissen openhartig. Een ‘carrièrevrouw’ heet dat dan – met alle beladenheid van een woord dat geen mannelijke tegenhanger heeft. Haar eerste eigen bedrijf is er een in de public relations en affairs. Tien jaar later start ze samen met Cato Léonard een agentschap in changemanagement op dat ze Glassroots doopten. Daar ziet Jeurissen van dichtbij hoe homogeen onze directiekamers nog altijd zijn, en hoe moeizaam daar verandering in komt.

“In veel van onze bedrijven heerst aan de top nog een meerderheidscultuur van extraverte – blanke – mannen die het doorgaans prima kunnen uitleggen en er weinig moeite mee hebben om op netwerkevents te vertellen wat ze onlangs nog gepresteerd hebben”, zegt Jeurissen. “Maar ik ben ook heel wat mensen tegengekomen die zich in alle stilte uit de naad werkten, in de hoop te worden opgemerkt. Wat dan uiteindelijk niet gebeurde.”

Mensen kunnen niet in je hoofd kijken. Dat is een besef dat we misschien toch nog net iets meer bij vrouwen moeten brengen, maar bijvoorbeeld ook bij die ene werknemer op drie die eerder introvert is van aard

Want zo werkt het nu eenmaal niet in veel bedrijven, stelt de onderneemster nuchter. Assepoes haalt in realiteit zelden het bal. Tenminste, als ze in haar kolenkelder blijft wroeten. “Voor een succesvol carrièreverloop is het in de meeste organisaties toch belangrijk dat je zichtbaar bent, dat je tijd investeert in netwerking – zowel binnen als buiten de onderneming – en dat je ook zelf benoemt: wat is je ambitie, wat is je volgende stap?”

“Mensen kunnen niet in je hoofd kijken. Dat is een besef dat we misschien toch nog net iets meer bij vrouwen moeten brengen, maar bijvoorbeeld ook bij die ene werknemer op drie die eerder introvert is van aard.”

Durven groeien

Een tekort aan zichtbaarheid kan een carrière blokkeren. Net als een teveel aan perfectionisme, vervolgt de oprichtster van ‘Fierce Ladies’, het ledennetwerk dat vroeger ‘Straffe Madammen’ heette. “Sommige mensen durven pas te springen naar iets nieuws wanneer ze de zaken helemaal onder de knie hebben. Maar ‘groeien’ betekent vanaf een bepaald niveau altijd dat je aan dingen begint die je nog niet kan.”

Iets wat mij persoonlijk heel veel rust heeft gebracht, is het besef dat angst en onzekerheid er onlosmakelijk bij horen als je wil groeien

“Ik herinner me Dominique Leroy, vroegere CEO van Proximus, die we een keer te gast hadden bij Straffe Madammen. Ik vroeg haar hoe ze medewerkers evalueerde. Haar antwoord: als ze zes maanden aan een stuk geen enkele fout maken, dan is het tijd dat ze iets anders gaan doen. Want dan zitten ze te veel in hun comfortzone.”

“Iets wat mij persoonlijk heel veel rust heeft gebracht,” aldus de inclusie-experte, “is het besef dat angst en onzekerheid er onlosmakelijk bij horen als je wil groeien. Een tip die ik vaak meegeef: dat stemmetje van ‘kan ik dat wel?’, probeer dat te negeren. Als mensen je vragen voor een bepaalde rol, zeg gewoon ja, want het betekent dat ze er vertrouwen in hebben dat je het kunt.”

Geen genderprobleem

Individueel empowerment helpt, maar het is slechts een deel van de oplossing, benadrukt Jeurissen, die zich vandaag volledig focust op diversiteit en inclusie bij bedrijven en overheden. “Organisaties hebben een grote verantwoordelijkheid in de manier waarop ze talent inzetten en ontwikkelen. En dat is zeker niet alleen een genderkwestie. Daarom ben ik ook geen fan van women-only-programma’s, want daarmee maak je van diversiteit een women issue en dat is het niet. Diversiteit is een groeiopportuniteit voor een bedrijf. En inclusief leiderschap zijn de skills die ervoor zorgen dat diversiteit ook echt werkt.”

Natuurlijk is het een stuk makkelijker om te vergaderen met mensen die allemaal hetzelfde denken, klinkt het instemmend. “Maar levert het daarom de beste resultaten op? De essentie van diversiteit is net: hoe meer inzichten rond de tafel, hoe beter de analyses en dus ook de oplossingen. Écht diverse organisaties trekken hun inclusiebeleid door van de basis tot helemaal aan de top. Ze realiseren niet alleen een mix in gender, etniciteit en leeftijd op de werkvloer, maar brengen ook medewerkers samen met complementaire expertisesets, introverte of extraverte karakters, innovatieve of behoudende profielen.”

Om bedrijven te begeleiden in hun inclusiejourney helpt Jeurissen hen met inspirerende keynotes, managementworkshops, diversiteitsscans en strategie-ontwikkeling. “In mijn onderzoek ben ik eens gaan kijken hoe organisaties het aanpakken die wél goed scoren op het vlak van diversiteit. Daar heb ik een model uit opgemaakt met vijf drivers voor verandering.”

Drivers voor diversiteit

1. Mijd copycat-recruitement

Bestaat een management in hoofdzaak uit extraverte, analytische mannen? Dan is de kans groot dat de volgende nieuwe manager ook een analytisch denkende, extraverte man zal zijn. Want een dominante cultuur pleegt vaak copycat, aldus Jeurissen. “Dat is een heel menselijke, vaak onbewuste reflex. Het begint al bij de rekrutering: in een jobgesprek voel je als interviewer een connectie met kandidaten die een beetje zijn zoals jij. Dus ben je ook meer geneigd dat type van mensen rond je te verzamelen. Dat genereert – letterlijk – veel grijze massa aan de top.”

Een objectief assessment of de inzet van AI kan bias al deels verhelpen, geeft Jeurissen aan. “Er zijn online ook heel leuke tools te vinden waarmee je kan gaan kijken: hoe gendergetint is het taalgebruik in mijn vacature? Screen ook eens de kanalen die je gebruikt voor rekrutering. Welke mensen bereik je er (niet) mee?”

2. Schep ruimte voor duocarrières

Een rood licht voor elke organisatie: de lekkende pijplijn. “Merk je in je bedrijf dat vrouwen collectief afhaken rond de leeftijd van 35 jaar? Blijf dan niet hangen in het argument ‘ze willen niet’ of ‘we vinden ze niet’. Veel heeft te maken met de manier waarop je als organisatie dual careers ondersteunt. Wat doe je om ervoor te zorgen dat beide partners, man of vrouw, een carrière kunnen uitbouwen? Welke plaats is er in je werkcultuur voor samengestelde of eenoudergezinnen? Is jouw flexibel werkbeleid er ook voor leidinggevenden?”

Ook dat is essentieel voor een goed diversiteitsbeleid: inzien dat werknemers nog een leven hebben naast hun carrière

Eén van de belangrijke lessen van COVID-19, meent Jeurissen, is dat we onze collega’s meer zijn gaan zien als een totaalpersoon. “We zijn naar binnen gegaan in de privélevens van onze baas en collega’s. We hebben allemaal gekeken naar videocalls waarbij opeens kinderen door het beeld flitsten. Ook dat is essentieel voor een goed diversiteitsbeleid: inzien dat werknemers nog een leven hebben naast hun carrière.”

3. Meet de ambities

We veronderstellen te veel. We denken dat mensen die in een flexibele werkregeling willen stappen, eigenlijk niet echt ambitieus zijn. Of dat vrouwen die terugkeren uit zwangerschapsverlof, het wel wat rustiger aan zullen willen doen. “Terwijl uit onderzoek blijkt dat 80% van die vrouwen precies evenveel ambitie heeft als voordien. Wat is daar belangrijk? Om ambitie te bevragen. Praat met je mensen over waar ze naartoe willen. Ga er niet van uit dat iedereen dat spontaan op tafel zal leggen.”

Wat prima werkt, zijn sponsorprogramma’s, tipt de inclusieconsultant. “Anders dan een mentor, neemt een sponsor een actieve rol op in de ondersteuning van zijn pupil. Een sponsor is diegene die jou regelmatig zal vragen: wat is je ambitie? Die jouw doelen regelmatig zal aankaarten bij andere managers. Die je ook zal vertellen aan welke skills je moet werken. Het opzet? Zo snel mogelijk je volle potentieel ontwikkelen, ook al ben je misschien niet de beste promotor van jezelf.”

4. Spiegel je organisatie aan de klant

Onze samenleving, en bijgevolg ook de klantenbasis van ondernemingen, wordt steeds diverser. Bedrijven die hun klanten ernstig nemen, moeten die diversiteit ook weerspiegelen in hun organisatie, vindt Jeurissen. Dat is een voorwaarde van customer centricity.

“Organiseer je een event of verschijn je in de media? Denk er dan goed over na wie je namens je bedrijf het woord laat nemen. Ik zie nog altijd veel te veel all male of all white panels. Kies je rolmodellen bewust uit. Doe in je bedrijfskrantje bijvoorbeeld geen interview met een vrouwelijke werknemer over hoe ze haar job combineert met een gezin, doe dat met een man. Dát is boeiend, dát is verrassend.”

5. Maak van diversiteit een prioriteit

“Beeldvorming is belangrijk, maar laat het niet bij goede public relations. Walk the talk. Maak van diversiteit een prioriteit in de businessagenda, geen nice-to-have. Koppel concrete doelstellingen aan je intenties en betrek alle stakeholders in het bedrijf – van de basis tot de mensen die aan het roer staan.”

Want iedereen heeft wel een rol te spelen in een geslaagd inclusiebeleid, besluit de onderneemster. “Niet-inclusief gedrag is heel vaak onbewust. Het komt neer op het veranderen van dagdagelijks gedrag. Een belangrijke boodschap als je begint te praten over diversiteit: you are not the norm. De opdracht om jezelf in vraag te stellen, stopt eigenlijk nooit.”