Is 9-to-5 eindelijk verleden tijd?

Banken die hun medewerkers thuis laten werken om files te vermijden, glijdende uren, “kantoren-op-wielen”, … Flexibel werken vindt steeds meer ingang in onze bedrijven en 9-to-5 lijkt stilaan de laan uitgestuurd te worden.

Flexplekken hier, glijdende uren daar, … je zou de overhaaste conclusie kunnen trekken dat 9-to-5 nauwelijks nog bestaat. Of is die conclusie toch niet zo overhaast? Volgens een studie wil 90% van de bedrijven tegen 2020 flexibiliteit aanbieden.

Wat drijft die evolutie weg van de 9-to-5 richting ‘werken wanneer het jou uitkomt’? De – daar zijn ze weer – millennials, zijn een nieuwe maatschappelijke realiteit en bewijzen dat flexibel werk de productiviteit allesbehalve schaadt.

Generatieclash

We kunnen er niet langer omheen: met de komst van de millennials verjongen onze bedrijven enorm en komen ze in aanraking met een andere mentaliteit en vernieuwende normen. De jonge generatie is gesteld op haar vrijheid, vraagt – en biedt! – flexibiliteit en hecht veel belang aan een gezonde work-lifebalans, zonder aan carrièremogelijkheden te moeten inboeten. Dat bleek ook uit onze Diversity at Work-enquête waar de meerderheid van de 18- tot 40-jarigen aangeeft flexibel werk belangrijk tot zeer belangrijk te vinden.

Eerder deed ik al een oproep aan bedrijven om rekening te houden met de wensen van die nieuwe generatie werknemers. Als we niet afwijken van het rigide denken en het standaard arbeidsregime, riskeren we immers een clash. Gevolg? Dat een bedrijf niet meer sexy is voor millennials, of dat de jongere generatie zich vervreemd voelt als ze zich tussen collega’s bevindt die wel nog het klassieke denken volgen en vertrekt.

Samen in de file, niet meer gezellig

Bovendien verandert ook de maatschappelijke realiteit. We zien veel meer samengestelde gezinnen of alleenstaanden met kinderen. En de mobiliteitsproblematiek valt ook niet te onderschatten. Heeft het bijvoorbeeld nog zin om anderhalf uur aan te schuiven tussen Leuven en Brussel om op tijd op ons werk te geraken? Nee. Dat begrepen ze bijvoorbeeld al in de banksector: tegen 2020 wil BNP Paribas Fortis dat al zijn medewerkers gemiddeld twee dagen per week thuiswerken. Ook andere spelers promoten sterk thuis- en telewerk, naast flexibele uren, om het fileleed te vermijden én te verminderen. Of wat te denken van de ‘Office on Wheels’ van Colruyt?

We zien ook steeds meer vrouwen doorstromen naar hogere functies, die vaak wel nog steeds tijd willen vrijmaken voor hun gezin. Om hen evenveel kansen te geven als mannen, want gender diversity is terecht een belangrijk topic, is werkbaar – of flexibel – werk evenzeer belangrijk. Bovendien stijgt de gemiddelde pensioenleeftijd. Voor oudere werknemers is het ook belangrijk dat ze hun werk op een comfortabele en aangename manier kunnen blijven doen: minder uren, flexibelere uren, deeltijds werken, …

Ten slotte zijn er al heel wat bedrijven die bijvoorbeeld thuiswerk aanbieden. Bij de Big Four zien we veel flexplekken – zoals flexbussen bij stations. Het gaat dan vooral om bedrijven die er geen commercieel belang bij hebben om ‘samen te zitten’.

Geen rode wangen

We moeten ook afstappen van het waanidee dat een flexibel systeem leidt tot een lagere productiviteit. Het tegenovergestelde is net waar. Stel: een werknemer moet tot 18 uur aanwezig zijn op kantoor, maar het is 17u00 en hij heeft niet bepaald nog dringende taken af te werken. Hij blijft netjes wachten tot hij mag vertrekken, slaat misschien een praatje met collega’s of kijkt wat er gebeurd is op Facebook. Was dat laatste uur dan productief? Met een flexibel systeem hoeven werknemers niet meer met rode wangen naar hun manager te gaan om te vragen of ze een uurtje vroeger mogen vertrekken. De enige persoon aan wie ze verantwoording schuldig zijn, is zichzelf: “Is het verstandig als ik nu al naar huis ga?”

Laat mij als concreet voorbeeld onze sector nemen: een bedrijf laat ons weten dat het op zoek is naar een vijftiental commerciële profielen. Een consultant zal daar de handen mee vol hebben en een weekje stevig doorwerken. De week nadien moet hij/zij gewoon opvolgen en is het geen probleem om een uurtje minder te werken. Werkgevers laten hun mensen toe om de werktijden af te stemmen op de tijd die de business op een bepaald moment nodig heeft en werknemers krijgen de ruimte om privézaken te regelen die enkel tijdens kantooruren kunnen gebeuren.

Een studie van Vanson Bourne wees het in 2012 al uit: 70% van de werknemers die onder meer hun werkplek mochten kiezen, voelde zich beter én werkte sneller. Ook bij de FOD Sociale Zekerheid zagen ze een stijging met 20% in de productiviteit van het personeel.

Domino

We mogen natuurlijk niet blind zijn voor de mogelijke nadelen. Er zullen mensen zijn die de flexibiliteit letterlijk nemen en hun volledige arbeidsregime gaan afstemmen op hun privéleven. Mogelijk komt er ook meer druk op werknemers omdat ze eigenlijk geen excuus meer hebben om buiten hun flexuren niet meer te werken. Om die nadelen te beperken of te vermijden, zijn er goede afspraken nodig tussen werkgever en –nemer.

Zowel bedrijven als werknemers hebben er alle baat bij om mee te gaan met de evolutie van flexibel werken en om erover te praten. De (mogelijke) voordelen, zoals minder ziekteverzuim, meer aantrekkelijk zijn voor jonge werknemers, een positieve impact op retentie en hogere productiviteit, zijn te belangrijk om dat niet te doen. Wij voerden met Hays inmiddels ook flexibel werken in en de eerste reacties zijn alvast positief.

Het domino-effect valt niet tegen te houden. 9-to-5 zal, behalve in bijvoorbeeld productie-omgevingen, verdwijnen. Bedrijven zorgen er beter voor dat ze mee surfen op de golf in plaats van te wachten tot ze inslaat.