Saskia Van Uffelen & Laurence Jacobs van Agoria

De Belgische techsector telt amper 10 procent vrouwelijke founders, aldus een recente analyse bij 300 groeibedrijven in ons land. Toch was er ook een (flauw) lichtpuntje: het aantal vrouwelijke werknemers bij de onderzochte start-ups en scale-ups bleek de afgelopen tien jaar heel licht gestegen, van 33 naar 36 procent. Waarom loopt het met die gendergelijkheid in tech toch zo moeizaam, en hoe krijgen we het in een stroomversnelling? “Zelfs anno 2023 bestaat er nog heel wat bias over de technologische competenties van vrouwen.”

Onze tech start-ups en scale-ups laten een pijnlijk genderonevenwicht zien, blijkt uit de analyse van technologiefederatie Agoria en openthebox, dat met gesofisticeerde AI-technologie bedrijfsdata verzamelt en ondernemersnetwerken blootlegt. In de Belgische techsector blijkt het nog triestiger: daar is minder dan één op vier werknemers een vrouw.

“Aan de werkgelegenheid in de sector ligt het alvast niet”, vertelt Saskia Van Uffelen, manager van het Digital-team bij Agoria en expert met ruim 25 jaar ervaring in ICT en telecom. “Rond cyber alleen hebben we vandaag zo’n 4.000 vacatures. Bovendien is slechts 66 procent van de vrouwelijke bevolking aan de slag, terwijl het streefcijfer op 80 ligt. Kortom, het potentieel is er. Hoe we die vrouwen dan in tech aan de slag krijgen? Vooral door reskilling en upskilling heel hoog op de agenda te zetten, omdat we aan alles merken dat de bereidheid er is”, aldus Van Uffelen.

Demystificatie

“De beperkte instroom van vrouwen in tech is vooral te wijten aan het feit dat er nog een vrij stereotiep beeld rond hangt, dat dringend gedemystifieerd moet worden”, vult Laurence Jacobs, Women in Tech Ambassador bij Agoria, aan. “We moeten vooral benadrukken dat technologie geen op zich staand gegeven is, maar in het hart van de maatschappij opereert.”

“Daarnaast bestaat er zelfs anno 2023 nog heel wat bias over de technologische competenties van vrouwen. En als ze in tech aan de slag gaan, komen ze anders uit performance reviews, worden ze anders op hun capaciteiten beoordeeld in het licht van promoties,… Indien we daar niet dag in dag uit op blijven werken, houdt zich dat gewoon in stand. Zo verlaat vandaag de helft van vrouwen in tech de sector voor de leeftijd van 35, omwille van die mannelijke omgeving met stereotiepe denkbeelden.”

De beperkte instroom van vrouwen in tech is vooral te wijten aan het feit dat er nog een vrij stereotiep beeld rond hangt, dat dringend gedemystifieerd moet worden

Toch lijkt het met die beeldvorming en demystificatie de goede kant uit te gaan, stelt Van Uffelen vast. “Kijk, had je mij tien of twaalf jaar geleden gecontacteerd, dan was ik minder positief geweest. Waarmee ik vooral wil zeggen dat we er al deels in geslaagd zijn de beeldvorming van de sector naar vrouwen toe te veranderen. ICT klonk destijds hard en serieus, dat was iets voor mannen die achter hun keyboard in een kelder een probleem zaten op te lossen (lacht).”

“Vandaag sluit de beeldvorming langzaam maar zeker dichter aan op de realiteit: dat je met technologie in het hart van de zowel technologische, maatschappelijke als menselijke oplossingen actief kan zijn. Ja, vooral mannen worden nog steeds met techniek geassocieerd, maar we moeten benadrukken dat we niet per se techneuten nodig hebben in tech. Ik ben overigens zelf geen ingenieur van opleiding, maar leerkracht lichamelijke opvoeding”, lacht Van Uffelen.

Over silo’s heen

“In deze geconnecteerde wereld moeten we over silo’s heen kunnen werken en hebben we dus ook mensen buiten de sector nodig, met andere kennis”, stelt Laurence Jacobs. “Mensen die analytisch kunnen denken, empathisch inschattingsvermogen hebben, enzovoort. Die vele vacatures in cyber? Daar is ook plaats voor een psycholoog, die kan onderzoeken hoe hackers met slechte bedoelingen denken, om op basis daarvan voorspellingen te doen. Alle jobs hebben vandaag een digitale component, waardoor alle bedrijven digitale bedrijven geworden zijn. Het gaat bijgevolg niet langer om zuiver technologische skills. Zo is meertaligheid evengoed een digitale competentie, want anders kan je niet met een computer werken of zelfs maar de veiligheidshandleiding van een machine lezen.”

Alle jobs hebben vandaag een digitale component, waardoor alle bedrijven digitale bedrijven geworden zijn. Het gaat bijgevolg niet langer om zuiver technologische skills
Laurence Jacobs

In hoeverre kan het onderwijs dan bijdragen aan het versnellen van die veranderde beeldvorming? “Eigenlijk zouden we al vanaf de lagere school moeten inzetten op technologische competenties”, reageert Jacobs. “Niet in de vorm van aparte vakken, maar als een soort rode draad in het curriculum. Net omdat technologische oplossingen vandaag een impact hebben op veel maatschappelijke uitdagingen. Om die reden hoeft STEM geen aparte entiteit te zijn voor mij, maar zie ik technologie en wetenschap graag terugkomen in andere vakken zoals aardrijkskunde, burgerschap en geschiedenis.”

“Alleen kunnen we daar niet op wachten”, pikt Van Uffelen opnieuw in. “De beeldvorming is weliswaar aan het veranderen, maar niet snel genoeg om het genderevenwicht weg te werken: die profielen zullen pas ten vroegste tegen 2030 de arbeidsmarkt instromen, en zo lang kunnen bedrijven uiteraard niet wachten. Op korte termijn verwacht ik daarom veel meer van het niet-reguliere onderwijs: trajecten als Campus 19, waarin unused potentials ofte drop-outs digitale competenties aanleren en op korte termijn in tech kunnen worden ingezet. Zo moeten we niet wachten op het reguliere onderwijs, dat alleen op langere termijn resultaten zal geven.”

Niet zwart-wit

Genderevenwicht en diversiteit in organisaties is niet alleen maatschappelijk wenselijk, die organisaties worden er zelf ook bewezen beter van. “Meerdere studies hebben aangetoond dat teams met voldoende diversiteit en evenwicht - zowel qua gender, multiculturele achtergronden als leeftijden - betere beslissingen nemen”, zegt Van Uffelen daarover.

“Omgekeerd is elke sector of organisatie met een genderonevenwicht in het nadeel. In beide richtingen, voor alle duidelijkheid. Bedrijven met alleen vrouwen zullen niet opeens veel creatiever blijken dan bedrijven met alleen mannen. En uit ervaring weet ik dat meetings met louter ‘mannen in blauwe pakken en met bruine schoenen’ - zoals ik die graag noem - veel vlotter want voorspelbaarder en meer gestructureerd verlopen. Het is dus zeker geen zwart-witverhaal: het komt erop neer dat mannelijke en vrouwelijke competenties en denkpatronen elkaar aanvullen, en dat creativiteit en innovatie uit die diversiteit geboren worden. En zelfs dat is niet zwart-wit, want je hebt veel mannen met vrouwelijke competenties maar we hebben evengoed vrouwen die zich baseren op eerder controlerend leiderschap dan vertrouwend leiderschap.”

Het zou gewoon common sense moeten zijn om te focussen op genderdiversiteit. Op die manier zouden ook meer producten en diensten worden ontwikkeld die echt bedoeld zijn voor gebruik door zowel mannen als vrouwen

“Het zou gewoon common sense moeten zijn om te focussen op genderdiversiteit”, benadrukt Jacobs. “Op die manier zouden ook meer producten en diensten worden ontwikkeld die echt bedoeld zijn voor gebruik door zowel mannen als vrouwen. Want vrouwen maken de helft van de wereldbevolking uit en meer dan de helft van de koopkracht binnen huishoudens, dus als je een fit wil met die belangrijke doelgroep, dan moet je die ook aan de creatie- en ontwikkelingskant betrekken. Wist je bijvoorbeeld dat heel wat smartphones gewoon te groot zijn om goed te passen in vrouwenhanden? Of dat bij stemherkenning de stem van vrouwen vaak niet herkend wordt omdat de data vooral op niet-diverse sets zijn getraind?”

Saskia Van Uffelen

Non-financials als barometer

De duurzaamheidsstrategie Technology for a better world van Agoria stelt duidelijke doelen met betrekking tot genderverhoudingen binnen technologiebedrijven, zoals jaarlijkse verbetering van de man/vrouw-verhouding en gendergelijkheid bij aanwervingen en promoties. Tegen 2030 wil de technologiefederatie ook ten minste 25 procent vrouwen in leidinggevende posities. Betekent dit dan ook dat quota moeten kunnen? Daar is Van Uffelen niet van overtuigd. “Ten eerste heb ik er hoop in - want ik zie het zelf aan mijn vijf kinderen - dat de jongere generatie op een natuurlijke manier meer openstaat voor diversiteit. Als we dan met quota gaan werken, zullen we hen misschien een probleem aanpraten dat zij niet zien. Je mag je eigen problemen niet overdragen op jongeren, vind ik.”

Van Uffelen ziet meer heil in het feit dat duurzaamheid hoger op de agenda van bedrijven komt te staan. “Het draait niet meer puur om euro’s, kwartaalresultaten en dividenden, maar veel meer om het belangrijkste kapitaal: de mensen. Ook omdat Europa bedrijven vraagt om hun non-financials als performante barometer te hanteren bij het duurzaam aansturen van hun organisatie, zal er meer aandacht voor komen en zal de cultuur er zich naar vormen. Wat niet wegneemt dat quota nodig kunnen zijn om gewenst gedrag te stimuleren. Als we destijds niet hadden bepaald dat er x aantal vrouwen op de verkiezingslijsten moesten staan, waren we vandaag geen stap verder gekomen.”

“Ik hoop alleen dat we stilaan in een tijd leven waarin dat soort verplichtingen niet meer nodig is. Hebben we nog altijd versnellende factoren als quota nodig om vrouwen in tech te krijgen? Jazeker. Gaat het nog altijd te traag? Absoluut: als we tegen 2030 ten minste 25 procent vrouwen willen hebben in leidinggevende posities binnen technologiebedrijven, dan zullen we een tandje moeten bijsteken. Of ik dan optimistisch ben? Altijd, want waar zou ik anders mijn motivatie halen (lacht)?”

Mannen en hockeysticks

Agoria ziet daarnaast een belangrijke rol weggelegd voor acceleratoren en investeringsfondsen om de status quo te doorbreken. Enerzijds kunnen die rekening houden met genderdiversiteit bij het begeleiden van start-ups op zoek naar co-founders, anderzijds kunnen publieke en private investeringsfondsen bij het afvaardigen van vertegenwoordigers in raden van bestuur meer aandacht hebben voor de samenstelling ervan.

“Je kent het hockeystick-verhaal?”, vraagt Van Uffelen. “De forecast van een man lijkt daar bijna altijd op: een aanloop en opeens een steile groeicurve. Een vrouw zal bij forecasts veel meer voorzichtigheid inbouwen en met allerlei factoren rekening houden. De realiteit ligt echter altijd tussen die twee uitersten. Alleen: een mannelijke jury zal business cases als een hockeystick verwachten en alles wat daarvan afwijkt niet goed vinden. Ook daarom is dat genderevenwicht dus belangrijk.”

Old boys netwerk

Uit een Europese studie blijkt dat 85 procent van de financiering binnen tech naar het ons-kent-ons netwerk gaat. “En aangezien dat vooral een old boys netwerk is - 95 procent van de VC-investeerders in Europa is man - vallen vrouwen automatisch uit de boot: female founders halen amper 1,4 procent VC-kapitaal op”, weet Jacobs. “Gelukkig komt nu van Europa de eis dat venture capitalists voortaan minstens één vrouw moeten hebben in hun investeringscomités wanneer ze publieke fondsen willen binnenhalen. Geen quota rond female founders dus, maar quota aan de andere kant van de tafel, zodat er meer vrouwelijke oprichters worden ondersteund.”

“Verschillende internationale studies tonen trouwens aan dat ondernemingen met vrouwelijke oprichters en leidinggevenden beter presteren op vlak van efficiëntie, return on investment en bedrijfswinsten. Ze behalen bovendien betere ESG-scores en investeren meer in training en ontwikkeling van hun medewerkers.”

Vijf hefbomen

Het laatste woord is voor Laurence Jacobs, die met ‘Women in Tech: A Perfect Fit for a Sustainable and Inclusive Future’ een relevant boek uit heeft over dit topic. “Als we meer vrouwen willen aantrekken in tech, hen laten doorgroeien en de retentie verhogen, dan zijn vijf factoren belangrijk. Ten eerste moeten we inzetten op digitale skills, zij het via upskilling of reskilling, zodat vrouwen de 85 procent nieuwe jobs die volgens het Institute of the Future vandaag nog niet bestaan maar in 2030 wel, mee vorm kunnen geven.”

“Ten tweede moeten we inzetten op inclusieve bedrijfsculturen, omdat anders de pogingen om meer vrouwen - of mensen met een diverse achtergrond - aan te werven zinloos zullen zijn. Iedereen moet binnen een organisatie dezelfde toegang hebben tot dezelfde opportuniteiten, op een faire manier beoordeeld worden en kunnen doorgroeien of bijgeschoold worden.”

“De derde hefboom is het maximaal stimuleren van female entrepreneurship: zorgen voor meer vrouwelijke ondernemers en meer ondersteuning, vooral door vlottere toegang tot kapitaal. Het inspireren van de volgende generatie zie ik als de vierde hefboom, en dan heb ik het vooral over dat doortrekken van technologie in alle onderwijsvakken, waarover ik het eerder had.”

“Ten slotte zie ik een belangrijke rol weggelegd voor rolmodellen en representatie: hoe meer vrouwen in tech functies te zien zijn, hoe meer andere vrouwen zullen beseffen dat zij ook in zo’n functie passen. Daarom heb ik ook dat boek geschreven: omdat ik als rolmodel mee voor verandering wil zorgen in onze sector. In dat opzicht kan iedereen trouwens een rolmodel zijn: hoe meer vrouwen hun verhaal delen, hoe waardevoller als inspiratie naar andere vrouwen toe.”

“Als je met die vijf hefbomen aan de slag gaat en het gender- en representatieaspect in alle bedrijfsaspecten meeneemt, zal je effectief voor verandering zorgen - zowel qua instroom als retentie. Dat is mijn stellige overtuiging”, besluit Jacobs.