Linda Cappelle, General Manager bij Bright Plus

De arbeidsmarkt is nooit perfect in evenwicht. De ene periode is er meer vraag, de andere meer aanbod. In haar zeventien jaar ervaring in de sector heeft Linda Cappelle, General Manager bij Bright Plus, het zowat allemaal gezien. Maar de situatie waar de arbeidsmarkt nu al enkele jaren in zit, vindt ze wel heel bijzonder. “Er zit nog steeds een groot onevenwicht in de arbeidsmarkt. De vraag naar kandidaten blijft enorm hoog, terwijl het aanbod zeer beperkt is”, klinkt het. Hoe vergroot je als bedrijf je kansen om de beste kandidaat te vinden en vervolgens ook aan je bedrijf te binden? Bright Plus voerde onderzoek om te achterhalen wat je in 2023 best doet.

Bright Plus houdt graag een vinger aan de pols. Daarom bevroeg de rekruteringsspecialist werkgevers en HR-professionals naar hun bevindingen over de arbeidsmarkt. Welke evoluties zien zij? Hoe pakken ze hun HR-beleid aan? “Uit het onderzoek hebben we vijf opvallende trends gehaald”, zegt Linda Cappelle. “Trends die in 2023 een grote rol zullen spelen in het aanwerven en behouden van werknemers.”

Recruit outside the box

Bedrijven houden nog veel vast aan klassieke ideeën: de ideale kandidaat is die met het juiste diploma en voldoende jaren ervaring of de beste contractvorm is die van onbepaalde duur. “Jammer genoeg help je jezelf er niet mee als je op die manier de arbeidsmarkt benadert”, meent Cappelle. “De witte raaf, die perfecte kandidaat met de juiste competenties, zal je niet zo gauw tegenkomen. Maar als je halsstarrig daar naar blijft zoeken, mis je andere kandidaten die een goede match zijn.”

Die kandidaten hebben dan misschien niet het gewenste diploma of voldoende ervaring, maar dat is lang niet meer het belangrijkste. Cappelle: “Het motto ‘Hire for attitude, train for skills’ wordt dit jaar nog belangrijker. We werven niet meer enkel aan op basis van hard skills, maar ook – of zelfs vooral – op basis van soft skills. Welke potentieel heeft iemand? Hoe gemotiveerd is de kandidaat? Passen de waarden en normen van die persoon bij de organisatie?”

De witte raaf, die perfecte kandidaat met de juiste competenties, zal je niet zo gauw tegenkomen. Maar als je halsstarrig daar naar blijft zoeken, mis je andere kandidaten die een goede match zijn

Deze vragen zijn tegenwoordig belangrijker om te beantwoorden dan die over het diploma. Het is een andere aanpak dan wat bedrijven gewend zijn— en ook wat betreft de contracten is een open mind nodig. 70 procent van de werkgevers geeft aan dat ze nog steeds naar een klassieke contractvorm grijpen. Maar is dat altijd even interessant?

“Veel hangt af van de toegevoegde waarde die je zoekt”, zegt Cappelle. “Heb je slechts voor een bepaalde termijn specifieke kennis nodig? Of wil je meer flexibel kunnen inspelen op de noden van je organisatie? Durf dan eens te kijken naar een andere samenwerkingsvorm, zoals freelance of outsourcing.”

Diversiteit betekent niet automatisch inclusie

Wanneer je je nieuwe medewerker dan uiteindelijk gevonden hebt, is het belangrijk dat hij een plaats rond de tafel krijgt en zijn stem wordt gehoord. Want daar schort het nog een beetje, volgens Bright Plus. “Je kan een heel divers team hebben op vlak van leeftijd, culturele achtergrond, gender, enzovoort, maar dat wil niet zeggen dat je daarom goed bezig bent. Als mensen geen stem krijgen, als ze niet betrokken worden en er wordt niet gewerkt aan inclusie, dan sta je immers even ver.”

Het blijft uiteraard belangrijk om in te zetten op diversiteit — 77 procent van de HR-professionals zegt dat hun organisatie divers is, maar in realiteit is een werkvloer zelden een goede weerspiegeling van onze maatschappij. Toch denken veel bedrijven dat het werk ophoudt wanneer ze ‘divers genoeg’ zijn.

Inclusie is niet enkel een rol dat voor HR is weggelegd, maar door eenieder binnen de organisatie gedragen moet worden

Niet dus, volgens Cappelle. “Een diverse werkvloer betekent niet automatisch dat je ook een inclusieve werkvloer hebt. Inclusie is niet enkel een rol dat voor HR is weggelegd, maar door eenieder binnen de organisatie gedragen moet worden. Zoals zorgen dat iemand zijn mening kan geven in een vergadering, bijvoorbeeld. Of dat een persoon niet altijd onderbroken wordt als hij zijn idee uit de doeken doet.”

Mentaal welzijn stopt niet

Voor de General Manager van Bright Plus is inclusie de belangrijkste HR-trend voor 2023, maar het gaat hand in hand met een andere: mentaal welzijn, want inclusie draagt bij tot werkgeluk en mentaal welzijn. “Tijdens de coronaperiode was hier veel om te doen – eindelijk! —, maar intussen is het alweer wat ondergesneeuwd, jammer genoeg. Bedrijven zijn zich bewust van het belang van mentaal welzijn en velen werken hier ook aan, maar uit onderzoek blijkt toch dat er nog werk aan de winkel is.”

Vraag aan je medewerkers wat ze nodig hebben, betrek hen bij het beleid, want het gaat tenslotte toch over hun welzijn

44 procent van de bevraagde HR-professionals zag de voorbije vijf jaar een toename van verzuim, waarvan 1 op de 5 zelfs een sterke stijging noteerde. “Een welzijnsbeleid houdt niet op bij enkele thuiswerkregels of flexibele uren. Je moet er continu aan werken en je beleid regelmatig bijsturen”, klinkt het bij Cappelle. “Vraag aan je medewerkers wat ze nodig hebben, betrek hen bij het beleid, want het gaat tenslotte toch over hun welzijn. En vooral: doe niet aan windowdressing. Pak niet uit met mooie woorden waar uiteindelijk niets van in huis komt.”

De ene motivatie is de andere niet

Een goed welzijnsbeleid trekt nieuwe mensen aan en zorgt ervoor dat je huidige medewerkers aan boord blijven. Voelen ze zich goed, dan doen ze hun werk immers liever. Een andere manier om werknemers langdurig gemotiveerd te houden is door in te zetten op ‘high quality motivatie’. Het is de vierde en waarschijnlijk ook de meest onbekende trend in 2023. “Iedereen weet uiteraard wat motivatie is en elke leidinggevende zal wel zijn of haar trucjes hebben om mensen te motiveren. Maar niet elke vorm van motivatie draagt bij aan werkgeluk”, vertelt Linda Cappelle.

Ze legt uit: “92 procent van de bevraagden denkt dat meer motivatie altijd beter is. Helaas is dat niet het geval. Er bestaat namelijk zoiets als ‘low quality motivatie’ en die is net slecht voor het welzijn op je werkvloer. Deze vorm van motivatie gaat over de druk die een medewerker voelt, intern als extern: zowel druk die ze zichzelf opleggen of druk die door een manager of collega wordt opgelegd. Hij doet iets omdat het verwacht wordt, omdat er een incentive aan gekoppeld is of uit angst of schaamte.”

Je voelt het ongetwijfeld al aan: deze vormen van motivatie zijn niet oké. Ten eerste kunnen ze het mentale welzijn van je medewerker ondermijnen en anderzijds zorgt het niet voor gezonde motivatie op de lange termijn. “Werk je daarentegen aan ‘high quality motivatie’ dan zal je meer en langdurig de vruchten ervan plukken. Bij dit type motivatie doet je werknemer iets omdat hij de taak boeiend, interessant of zinvol vindt. Dat zijn zaken die je niet kan afdwingen, maar wel kan aanmoedigen door het nut van een bepaalde taak of een project aan te tonen.”

Een goed loon is belangrijk, maar niet alles

Om de cirkel van de vijf HR-trends voor 2023 rond te maken, keren we even terug naar het selectieproces. We weten intussen dat het niet gemakkelijk is om een goede match te vinden. Het is vaak opboksen tegen andere bedrijven en in de ‘war for talent’ wordt alles in de strijd gegooid, zo ook hogere lonen. Maar zomaar blindelings meestappen in loonopbod is geen goed idee, vinden ze bij Bright Plus. “Je zet er veel mee op het spel, vooral de eerlijkheid van je verloningspolitiek”, zegt Linda Cappelle.

Je doet er dus beter niet aan mee. Maar het is natuurlijk naïef om te denken dat sollicitanten niet kijken naar dat loonpakket. Daarom is het belangrijk om in 2023 een duurzaam loonbeleid uit te stippelen. “Wees hier creatief in”, adviseert Cappelle. “Begin met een correct, marktconform loon en bouw het verder op met niet-financiële voordelen zoals opleiding, flexibele uurroosters, enz. waar mensen zelf keuzes kunnen in maken afhankelijk van de fase van hun leven.”

Tot slot raadt de General Manager van Bright Plus aan om open, transparant en eerlijk te communiceren. “Over alles – van hoe je aan inclusie werkt tot de samenstelling van het loonpakket. Niet alleen met de medewerkers die je al in huis hebt, maar ook met de buitenwereld. Hoe duidelijker je de identiteit van je bedrijf maakt, hoe kwalitatiever de mensen die op je vacature reageren.”