Bestaat er zoiets als ‘vrouwelijk leiderschap’? Wat moet er gebeuren opdat meer vrouwen de weg naar de top vinden? Wie zijn de rolmodellen voor de young potentials van vandaag? Naar aanleiding van Internationale Vrouwendag nodigden we drie inspirerende leidinggevenden uit ons land uit voor een gesprek over authenticiteit, diversiteit en het belang van mentorschap.
Rond de tafel: Lise Conix (CEO Schoenen Torfs), Lien Ceulemans (country leader Salesforce Belux) en Antonietta Mastroianni (chief digital & IT officer Proximus).
Bias en geloofwaardigheid
Wat was voor jullie als female leaders al de grootste uitdaging tot hiertoe?
Graag meer inzichten over de evoluties binnen marketing? Ontdek het State of Marketing-rapport van Salesforce.
Lien Ceulemans (country leader België-Luxemburg Salesforce): “Ik denk dat ikzelf mijn eigen grootste uitdaging ben. Geloven in mijzelf, geloven dat ik een verschil kan maken. Ik heb kansen gekregen en gegrepen. Kansen die er waren omdat ik er hard voor gewerkt heb, maar ook omdat andere mensen iets in mij zagen. Ik heb de balans moeten zoeken tussen mijn eigen impostersyndroom en het geloof dat als je iets wil, je dat ook kan. Is dat typisch vrouwelijk? Misschien. Maar het is ook typisch Vlaams en het is ook het resultaat van de omgeving waarin ik opgegroeid ben. Wat ik wel denk, is dat je als vrouw vaker vragen krijgt als je uitgesproken bent over je ambitie. Daar zit zeker nog wat bias, waardoor vrouwen harder moeten werken voor hun geloofwaardigheid.”
Lise Conix (CEO Schoenen Torfs): “Dat werkt in de omgekeerde richting ook. Als je je kwetsbaar opstelt als vrouw, wordt dat gezien als zwak, terwijl een man net een sterke leider genoemd zal worden als die open is over zijn zwakke punten. Het is dus zeker niet makkelijk.”
Antonietta Mastroianni (chief digital & IT officer Proximus): “Het is altijd wel wat, je bent te sterk, te hard of te zwak. Toen ik 21 jaar geleden begon was IT nog een heel mannelijke sector. Dan kreeg ik te horen dat ik een fantastisch cv had en goede interviews had afgelegd, maar vroegen ze toch nog of ik het wel zou kunnen. Simpelweg omdat je eigenlijk een man zou verwachten in die positie. Ik raakte er meestal gewoon geïrriteerd door, maar andere vrouwen zouden zichzelf misschien in vraag beginnen stellen en dat is jammer.”
Openheid leidt tot diversiteit
Hebben jullie (vrouwelijk) leiderschap de laatste jaren zelf zien evolueren?
Mastroianni: “Er is zeker meer respect dan twintig jaar geleden, en er zijn meer opportuniteiten. Terecht, want meer vrouwen in leidinggevende posities helpt echt om ruimte te maken voor verschillende perspectieven. Meer en meer mensen beginnen te begrijpen dat diversiteit, verschillende ervaringen, waarden of methodes een meerwaarde zijn. Sterker nog, dat die verschillende visies helpen fouten te vermijden.”
Ceulemans: “Organisaties zijn daarin geëvolueerd, maar de samenleving ook. Zeker tijdens de pandemie is er een grote omslag geweest naar meer empathisch leiderschap, en dat zou best ook wel gelinkt kunnen zijn aan vrouwelijk leiderschap. Maar ook de verwachtingen van de jongere generatie zijn anders, waardoor er nood was aan een nieuw soort leiderschap . Vrouw of man, het moest anders. Dat die cultuur klaar was voor verandering, heeft het voor vrouwen makkelijker gemaakt om nieuwe rollen in te nemen.”
Conix: “Schoenen Torfs bestaat voor 95% uit vrouwen, dus vrouwelijk leiderschap is voor ons een evidentie, maar ik denk dat je breder moet kijken dan alleen man-vrouw. Er is inderdaad een evolutie geweest naar meer empathisch, authentiek leiderschap.”
“Authentiek leiden is weten wat je waarden zijn, waar je sterktes liggen en wat je minder goed kan. Ik denk dat vrouwen in het bijzonder daar net erg goed in zijn. Ze weten wat ze kunnen, maar ook waar ze niet goed in zijn. Door daar open over te zijn, tegen jezelf en de organisatie, kan je teams samenstellen die complementair zijn. Die openheid zorgt dus meteen ook voor meer diversiteit.”
Iedereen rolmodel
Hoe belangrijk zijn rolmodellen voor jullie?
Ceulemans: “Vorig jaar op vrouwendag zag ik op LinkedIn allemaal posts voorbij komen over invloedrijke grote, bekende vrouwen, maar ik heb een foto gepost van mijn grootmoeder. Zij heeft zoveel gedaan voor de community en voor mij, daar kijk ik meer naar op dan naar een Michelle Obama. Let op, ik vind Michelle Obama fantastisch, maar ik identificeer me niet met haar. Ik denk dat je vooral veel kan leren van de mensen rond je.”
“Daarom vind ik het ook belangrijk dat iedereen die met young professionals werkt, weet dat je hen zélf kan laten zien wat mogelijk is. Een vrouwelijke CEO tegenkomen is geweldig, maar wat jonge krachten het meeste nodig hebben is iemand die maar één trapje hoger staat. Een manager die ook moeder is, iemand die goed is in haar job, maar ook open en transparant is over de uitdagingen. Die rolmodellen heb je nodig op elk niveau van je organisatie, in elk deel van de samenleving.”
Conix: “Ik toon ook bewust aan mijn medewerkers dat ik niet alleen CEO ben. Ik ben CEO, moeder, een vriend, een partner, en al die rollen lopen door elkaar. Als ik mijn werk en mijn persoonlijke leven als twee losstaande werelden zou beschouwen, zou het te vaak voelen als falen. Werk ik te hard, dan faal ik als moeder en omgekeerd. Maar ik geloof er sterk in dat het feit dat ik een goede moeder ben, ook een positieve invloed heeft op mijn capaciteiten als CEO, en dat mijn job als CEO mij een betere moeder maakt. Dat ik het hele plaatje laat zien, is iets waar medewerkers aan moeten wennen, maar enorm waarderen.”
Kleine dingen vs. grote programma’s
Wat doen jullie binnen je organisatie om een diverse en inclusieve cultuur te bouwen?
Ceulemans: “We hebben binnen Salesforce verschillende initiatieven, waarbij twee zaken belangrijk zijn. Enerzijds is er het belang van data. Je moet op de hoogte zijn van je diversiteitscijfers, maar ook weten wat er gebeurt bij de rekrutering, hoe hoog de retentie is, wie er gepromoveerd wordt, etc. Hoe meer data je hebt, hoe beter je weet welke programma’s je nodig hebt. Daarnaast moet je ook een cultuur hebben waarin diversiteit en inclusie belangrijk zijn. Als dat geen onderdeel is van je DNA, wordt het moeilijk om een verschil te maken.”
“Om diversiteitsprogramma’s te doen slagen, moet je mensen duidelijk maken waarom die evolutie voor hen belangrijk is. Dat doe je door de conversatie aan te gaan, door verhalen te delen. Ook als mensen zich ergeren aan bepaalde initiatieven, moet je het daarover hebben.
Mastroianni: “Ook bij Proximus lopen er verschillende programma’s, maar waar ik zelf heel erg op hamer, is ervoor zorgen dat jonge mensen een stem krijgen. Zo hebben we bijvoorbeeld een extra raad van bestuur. Niet de officiële, maar eentje met veel jong talent uit de organisatie, een erg diverse groep. Daar worden verschillende belangrijke zaken besproken, en de inzichten die we daaruit halen zijn erg interessant. Je moet echt constant blijven zoeken naar talent binnen de organisatie, en er actief voor zorgen dat zij kunnen groeien en hun plek vinden. Er blijft zoveel talent verborgen en dat is jammer.”
Conix: “Het inclusiebeleid bij Torfs bouwt voort op twee van onze kernwaarden: de mogelijkheid om je authentieke zelf te kunnen zijn en deel uitmaken van onze community. Daarrond doen we verschillende oefeningen. Vorig jaar hebben we een ‘over the line’-oefening gedaan, waarbij je een hoop verschillende vragen stelt rond situaties en ervaringen. Als een bepaalde vraag op jou van toepassing is, ga je de lijn over en zie je meteen voor wie hetzelfde geldt. Voor mij was het heel emotioneel om zo duidelijk te zien wie er ooit al gediscrimineerd werd, wie gepest werd, wie zich af en toe alleen voelt … Die oefening heeft ervoor gezorgd dat we milder met elkaar omgaan.”
Ceulemans: “Uiteindelijk zijn het niet de online trainingen rond grensoverschrijdend gedrag die het verschil maken, maar gaat het om wat we allemaal kunnen doen op dagelijkse basis. Als je in een meeting merkt dat iemand niet gehoord wordt, zeg er dan iets van. Er is zoveel dat we kunnen doen in hoe we zelf leiding geven, hoe wij omgaan met bias, en dat veel meer impact heeft dan eender welk equality-programma.”
Meer luisteren, dichter bij jezelf blijven en meer vragen stellen
Als er een ding is waar mensen op deze vrouwendag nog mee moeten beginnen, wat is het dan?
Mastroianni: “Meer luisteren om beter te begrijpen. In de bedrijfswereld wordt er nog steeds te veel uitgegaan van stereotypes of wat vroeger gebeurde, terwijl je door actief te luisteren pas kan leren appreciëren wat een ander naar de tafel kan brengen. Dat zou ik graag wat meer zien gebeuren.”
Conix: “Los van man of vrouw, hoop ik dat meer mensen op zoek gaan naar een authentieke leiderschapsstijl. Door dicht bij je eigen waarden en persoonlijkheid te blijven en anderen ook toe te laten dat te doen, ontstaat er vanzelf al meer diversiteit en creativiteit.”
Ceulemans: “Maak zelf het verschil door je uit te spreken of door vastgeroeste patronen in vraag te stellen. Ik las vanochtend dat het grootste probleem niet het glazen plafond is, maar de kapotte trede op de bedrijfsladder. Het kost vrouwen langer om in een eerste leidinggevende positie terecht te komen, omdat we voor hen hogere standaarden hanteren dan voor mannen. Dat is iets waar ik nu ook zelf actief probeer op te letten. En nog een tweede ding, vier elk succes! Niet alleen op Internationale Vrouwendag, maar elke dag.”
Bedankt Lien, Lise en Antonietta voor dit mooie gesprek.
